XÂY DỰNG HỆ THỐNG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP ĐẠT CHUẨN 4.0
1. Cơ hội và Thách thức của CN 4.0 trong thực trạng quản lý nhân sự tại VN
Mỗi cuộc cách mạng công nghiệp diễn ra đều dẫn tới sự biến đổi mạnh mẽ về cơ cấu nguồn nhân lực. ‘Con người’ kiến tạo công nghệ nhưng việc ứng dụng công nghệ mới lại tạo ra thách thức về sự thay đổi năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và đi kèm là sự thay da đổi máu về mô hình quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam. Đây là thời kỳ nhiều biến động nhất, khi mà tự động hóa và trí tuệ nhân tạo (AI) được hoàn thiện và phát triển trên từng phút giây. Mới đây nhất, AI đã khiến toàn nhân loại bất ngờ khi đánh bại được nhà vô địch cờ vua thế giới.
Cùng Balance điểm lại ba thách thức điển hình về thực trạng quản lý nhân sự tại Việt Nam khi đứng trước kỷ nguyên công nghiệp 4.0.
Cùng Balance điểm lại ba thách thức điển hình về thực trạng quản lý nhân sự tại Việt Nam khi đứng trước kỷ nguyên công nghiệp 4.0.
Một là, công nghệ mới đi kèm với những đòi hỏi về kỹ năng, kiến thức phải được cập nhật mới để thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi này. Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng như các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực trên thị trường đang gặp khó khăn lớn vì không biết nên đào tạo kiến thức gì thì sẽ kịp thời đáp ứng sự thay đổi liên tục về nhu cầu lao động của kỷ nguyên công nghiệp 4.0.
Ví dụ như, khi đầu máy hơi nước ra đời (thế kỷ 18-19) và ứng dụng rộng rãi, những người lao động liên quan tới chế tạo động cơ hơi nước và các ngành ứng dụng như chế tạo động cơ, vận tải chắc hẳn rất khan hiếm. Sau đó là thời kỳ của các kỹ sư điện và ứng dụng điện. Tiếp theo là thời kỳ của công nghệ bán dẫn, tin học, tự động hóa. Và tới nay, khi chúng ta đang bắt đầu cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4, thì hầu như các doanh nghiệp đều khan hiếm nguồn lực có thể quản trị, vận hành và ứng dụng các tiến bộ công nghệ liên quan tới AI, IoT, VR, Robots, 3D printing… Nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực này đang trở nên khan hiếm, khó giữ, khó phát triển và đang trở thành thách thức lớn cho các doanh nghiệp.
Hai là, sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực sẽ xảy ra trong một số lĩnh vực công nghệ đang bắt đầu được ứng dụng rộng rãi vào thực tiễn. Một công nghệ đã được thử thách và đang được triển khai mạnh mẽ vào thực tiễn sẽ tạo áp lực tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực liên quan. Ngay tại Việt Nam, nhân lực trong các ngành về trí thông minh nhân tạo (AI), Internet vạn vật (IoT), xe ô tô tự lái, Robotic… đang được săn lùng ráo riết và trả mức lương rất khủng. Chi phí tiền lương cho nhóm lao động này có thể tăng tới 50%-100%/năm từ vài năm qua.
Số lượng nhân sự đông hiện không còn là một lợi thế cạnh tranh nữa. Với công nghệ mới, các công ty có thể phối hợp và triển khai những công việc mà trước đây chỉ các công ty lớn mới có thể làm được. Ví dụ Airbnb là công ty về dịch vụ phòng trọ có doanh số tương đương tổ hợp khách sạn Marriott nhưng lại có số nhân viên chỉ bằng 2,5%. Như vậy, rõ ràng lực lượng cốt lõi của Airbnb là lực lượng rất khác biệt và họ chủ yếu tập trung vào ứng dụng công nghệ theo các mô hình kinh doanh mới để tạo năng lực cạnh tranh khác biệt.
Bốn là, phát triển nguồn lực lãnh đạo số là một thách thức chủ yếu mà doanh nghiệp phải đối mặt trong quá trình chuyển đổi. Với lực lượng sản xuất 4.0 thì cũng cần CEO 4.0, lãnh đạo chuyển đổi số.
Tại Diễn đàn Kinh tế thế giới (WEF) tổ chức tại Davos năm 2016, Chủ tịch Diễn đàn WEF, ông Klaus Schwab đã phác họa chân dung của CEO 4.0. Họ là những CEO của các công ty được tổ chức “đơn giản”, “trẻ”, “nhanh” và biết ứng dụng các “công nghệ mới”. Vậy nguồn lực lãnh đạo theo các tiêu chí này từ đâu ra nếu doanh nghiệp không tự chuyển động và xây dựng lực lượng?
Lãnh đạo “trẻ” tức là lãnh đạo trẻ trong cả tinh thần và tuổi tác. Lãnh đạo “trẻ” tức là lãnh đạo có thể duy trì, thúc đẩy và khơi thông ngọn lửa khởi nghiệp và tái khởi nghiệp trong công ty, từ đó luôn giữ vững được tính tiên phong trong hoạt động của công ty. Lãnh đạo trẻ cũng có nghĩa là làm cho công ty phản ứng nhanh với nhu cầu khách hàng. Khách hàng trong thế giới kết nối phẳng sẽ có rất nhiều nhu cầu, và mọi nhu cầu tưởng tượng vốn chỉ có trong thế giới cổ tích của họ đang được công nghệ mới đáp ứng.
Lãnh đạo “trẻ” cũng là lãnh đạo có thể làm cho sự vận hành của công ty thật đơn giản nhằm khuyến khích đổi mới, đột phá, khuyến khích sự xung kích, dấn thân cho những thay đổi của tương lai. Và cuối cùng là sự ứng dụng công nghệ mới và hiện đại nhằm chuyển biến kịp với thay đổi nhanh chóng đang diễn ra.
Kết luận: Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đặt ra nhiều thách thức lớn cho công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các yêu cầu chuyển đổi tương thích với thời đại. Điều này đặt ra cho doanh nghiệp yêu cầu đào tạo, phát triển lãnh đạo và nguồn nhân lực số như một cơ hội và thách thức cho sự phát triển tiếp theo.
Ví dụ như, khi đầu máy hơi nước ra đời (thế kỷ 18-19) và ứng dụng rộng rãi, những người lao động liên quan tới chế tạo động cơ hơi nước và các ngành ứng dụng như chế tạo động cơ, vận tải chắc hẳn rất khan hiếm. Sau đó là thời kỳ của các kỹ sư điện và ứng dụng điện. Tiếp theo là thời kỳ của công nghệ bán dẫn, tin học, tự động hóa. Và tới nay, khi chúng ta đang bắt đầu cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4, thì hầu như các doanh nghiệp đều khan hiếm nguồn lực có thể quản trị, vận hành và ứng dụng các tiến bộ công nghệ liên quan tới AI, IoT, VR, Robots, 3D printing… Nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực này đang trở nên khan hiếm, khó giữ, khó phát triển và đang trở thành thách thức lớn cho các doanh nghiệp.
Hai là, sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực sẽ xảy ra trong một số lĩnh vực công nghệ đang bắt đầu được ứng dụng rộng rãi vào thực tiễn. Một công nghệ đã được thử thách và đang được triển khai mạnh mẽ vào thực tiễn sẽ tạo áp lực tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực liên quan. Ngay tại Việt Nam, nhân lực trong các ngành về trí thông minh nhân tạo (AI), Internet vạn vật (IoT), xe ô tô tự lái, Robotic… đang được săn lùng ráo riết và trả mức lương rất khủng. Chi phí tiền lương cho nhóm lao động này có thể tăng tới 50%-100%/năm từ vài năm qua.
Số lượng nhân sự đông hiện không còn là một lợi thế cạnh tranh nữa. Với công nghệ mới, các công ty có thể phối hợp và triển khai những công việc mà trước đây chỉ các công ty lớn mới có thể làm được. Ví dụ Airbnb là công ty về dịch vụ phòng trọ có doanh số tương đương tổ hợp khách sạn Marriott nhưng lại có số nhân viên chỉ bằng 2,5%. Như vậy, rõ ràng lực lượng cốt lõi của Airbnb là lực lượng rất khác biệt và họ chủ yếu tập trung vào ứng dụng công nghệ theo các mô hình kinh doanh mới để tạo năng lực cạnh tranh khác biệt.
Bốn là, phát triển nguồn lực lãnh đạo số là một thách thức chủ yếu mà doanh nghiệp phải đối mặt trong quá trình chuyển đổi. Với lực lượng sản xuất 4.0 thì cũng cần CEO 4.0, lãnh đạo chuyển đổi số.
Tại Diễn đàn Kinh tế thế giới (WEF) tổ chức tại Davos năm 2016, Chủ tịch Diễn đàn WEF, ông Klaus Schwab đã phác họa chân dung của CEO 4.0. Họ là những CEO của các công ty được tổ chức “đơn giản”, “trẻ”, “nhanh” và biết ứng dụng các “công nghệ mới”. Vậy nguồn lực lãnh đạo theo các tiêu chí này từ đâu ra nếu doanh nghiệp không tự chuyển động và xây dựng lực lượng?
Lãnh đạo “trẻ” tức là lãnh đạo trẻ trong cả tinh thần và tuổi tác. Lãnh đạo “trẻ” tức là lãnh đạo có thể duy trì, thúc đẩy và khơi thông ngọn lửa khởi nghiệp và tái khởi nghiệp trong công ty, từ đó luôn giữ vững được tính tiên phong trong hoạt động của công ty. Lãnh đạo trẻ cũng có nghĩa là làm cho công ty phản ứng nhanh với nhu cầu khách hàng. Khách hàng trong thế giới kết nối phẳng sẽ có rất nhiều nhu cầu, và mọi nhu cầu tưởng tượng vốn chỉ có trong thế giới cổ tích của họ đang được công nghệ mới đáp ứng.
Lãnh đạo “trẻ” cũng là lãnh đạo có thể làm cho sự vận hành của công ty thật đơn giản nhằm khuyến khích đổi mới, đột phá, khuyến khích sự xung kích, dấn thân cho những thay đổi của tương lai. Và cuối cùng là sự ứng dụng công nghệ mới và hiện đại nhằm chuyển biến kịp với thay đổi nhanh chóng đang diễn ra.
Kết luận: Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đặt ra nhiều thách thức lớn cho công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các yêu cầu chuyển đổi tương thích với thời đại. Điều này đặt ra cho doanh nghiệp yêu cầu đào tạo, phát triển lãnh đạo và nguồn nhân lực số như một cơ hội và thách thức cho sự phát triển tiếp theo.
2. Công nghệ không thay thế con người, công nghệ trao quyền cho con người để vươn tới đạt được những thứ tưởng chừng không thể
Đứng trước sự biến đổi vũ bão của kỷ nguyên công nghiệp cùng những thách thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực, các chuyên gia hàng đầu về việc nghiên cứu HR 4.0 tại Balance đã xác nhận, trong nhiều ngành đặc thù máy móc chắc chắn không bao giờ có thế thay thế con người trong tương lai.
Việc liên tục đào tạo, xây dựng, quản lý nguồn nhân lực nhằm tạo ra nguồn lực thích ứng với sự thay đổi của thời đại chưa bao giờ là dễ dàng nhưng cho dù thế giới có xoay chuyển ra sao, AI có phát triển đến tầm cỡ nào, ‘con người’ vẫn luôn là yếu tố trung tâm, nắm giữ vai trò cốt lõi, mang tính chiến lược trong bất cứ hoạt động nào liên quan đến kiến tạo, xây dựng và phát triển một tổ chức.
Việc liên tục đào tạo, xây dựng, quản lý nguồn nhân lực nhằm tạo ra nguồn lực thích ứng với sự thay đổi của thời đại chưa bao giờ là dễ dàng nhưng cho dù thế giới có xoay chuyển ra sao, AI có phát triển đến tầm cỡ nào, ‘con người’ vẫn luôn là yếu tố trung tâm, nắm giữ vai trò cốt lõi, mang tính chiến lược trong bất cứ hoạt động nào liên quan đến kiến tạo, xây dựng và phát triển một tổ chức.
Thấu hiểu nỗi băn khoăn, lo lắng của quý doanh nghiệp trước muôn vàn thách thức của kỷ nguyên công nghiệp, là một công ty chuyên cung cấp dịch vụ nhân sự đi kèm với sự hỗ trợ của công nghệ, Balance luôn xác định con người và công nghệ có thể kết hợp hoàn hảo với nhau giúp cho doanh nghiệp và CEO có thể “sờ, chạm vào lợi nhuận từ phòng nhân sự mang lại”.
Với sứ mệnh phát triển con người, phát triển đất nước, có hơn 20 năm kinh nghiệm tại các tập đoàn với nhiều loại hình ngành nghề khác nhau, không ngừng nghiên cứu về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, BSC, thiết lập KPI, hay các bài kiểm tra đánh giá năng lực cũng như hệ thống đào tạo E-learning được cập nhật công nghệ 4.0 , CÔNG TY TƯ VẤN VÀ ĐÀO TẠO BALANCE hoàn toàn tự hào là công ty tư vấn tốt nhất, đạt TOP 3 trên cả nước để hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo của công ty mình. Lấy phương pháp luận về năng lực phải song hành với hiệu quả làm việc làm nền tảng cho việc đánh giá, xếp hạng và phân loại ứng viên, tư vấn hiệu quả hoạt động các chức năng nhân sự khác sẽ góp phần giúp doanh nghiệp phát triển và yên tâm về đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp
Ông Nguyễn Tuấn Quỳnh, Tổng Giám Đốc SAIGONBOOKS chia sẻ: “Chuyên gia Balance đã cho chúng tôi thấy được quá trình cụ thể, thực dụng và chi tiết trong từng giai đoạn.”
Ông Nguyễn Tuấn Quỳnh, Tổng Giám Đốc SAIGONBOOKS chia sẻ: “Chuyên gia Balance đã cho chúng tôi thấy được quá trình cụ thể, thực dụng và chi tiết trong từng giai đoạn.”
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét