Thứ Năm, 27 tháng 12, 2018

Ở bất kỳ thời điểm nào, sự tập trung điều khiển mọi thứ, từ suy nghĩ đến cảm xúc của bạn. Nó không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, mà điều quan trọng đó là trải nghiệm chất lượng tốt nhất của cuộc sống.

Nếu bạn tập trung vào những điều tiêu cực, bạn sẽ trở nên bi quan. Nếu bạn không thể tập trung vào những việc quan trọng, chất lượng cuộc sống của bạn sẽ bị tác động.

Làm thế nào để có được sự tập trung hiệu quả? Sau đây là một số phương pháp bạn có thể áp dụng.

1. Đầu tiên, cần tạo ít quyết định đi

Vì sao? Những kiến thức khoa học thần kinh và nghiên cứu về năng suất làm việc cho thấy, chúng ta càng đưa ra nhiều quyết định, não bộ sẽ càng trở nên mệt mỏi. Việc phải đưa ra nhiều quyết định khiến chúng ta vận động hết công suất chức năng chuyển hóa đường glucose, cái mà đáng ra sẽ được sử dụng để tạo năng lượng cho trí lực - công cụ hỗ trợ bảo đảm chất lượng quyết định được tốt hơn.
Bạn càng phải quyết định nhiều thứ thì sự hoàn hảo của những quyết định sẽ càng giảm dần, bởi vì bạn phải sử dụng hết khả năng và tài nguyên não bộ. Cứ thế, trí lực của bạn sẽ biến mất.

sailamchigiaoviec
(Bạn cần giảm số lượng quyết định phải đưa ra trong cùng một thời điểm)

Vì thế, bạn cần giảm số lượng quyết định phải đưa ra trong cùng một thời điểm. Bằng cách nào? Sau đây là một vài phương án đơn giản:

Một, ngừng việc xem xét tất cả mọi thứ. Mọi điều nhỏ nhặt mà bạn dành một phần tập trung vào đều đang lấy đi những tài nguyên quý giá của não bộ. Và sau một khoảng thời gian, khi mà bạn đã dừng việc xem xét và trở lại tập trung vào một điểm nhất định, bạn sẽ cảm thấy thật khó khăn để chỉ tập trung vào một việc duy nhất, và không thể hoàn thành công việc.

Khi cần làm một điều gì đó, hãy làm nó một cách có chủ ý. Nếu bạn cần tìm kiếm một mẩu thông tin trên mạng, hãy tìm nó và sau đó thoát ra ngay lập tức. Hãy dừng nhấn lên mọi đường link, dừng lướt qua hàng loạt app và hình ảnh.

2. Nhận thức rõ nhiệm vụ của mình

Hãy liệt kê những nhiệm vụ mình cần hoàn thành ngày hôm nay. Bạn cần có một mục đích rõ ràng về nhiệm vụ tiếp theo mình phải thực hiện. Hãy nhận thức rõ, thật rõ nhiệm vụ, và lập kế hoạch dựa trên đó.

nhung-dieu-can-lam (Hãy liệt kê những nhiệm vụ mình cần hoàn thành ngày hôm nay)

Đối với những việc ngoài lề, hãy nói “Không” cho đến khi bạn hoàn thành nhiệm vụ, hoặc khi bạn đã đi được phần lớn đoạn đường và có dư “tài nguyên” (sự tập trung) dành cho những thứ ít quan trọng hơn đó.

Nhiều người đảm nhiệm quá nhiều dự án vì họ không rõ nhiệm vụ của mình là gì. Ngày hôm nay, ngay bây giờ, nếu bạn không có một động lực, một nhiệm vụ, một câu nói thúc đẩy về điều cần hoàn thành hôm nay, một danh sách những điều cần thiết, một bản liệt kê mục tiêu, một thời gian biểu, bạn sẽ luôn ở trạng thái bị động, luôn phải trả lời người khác. Sự thiếu chủ động sẽ khiến bạn nhận thất bại.

Và, sự tập trung sẽ bị lãng phí nếu bạn không trở nên tiến bộ hơn. Nếu bạn không thể tiến gần hơn đến một mục tiêu thì có nghĩa là bạn đang lãng phí sự tập trung.

Nếu bạn muốn tập trung hơn trong cuộc sống, hãy cố gắng trở nên tiến bộ hơn. Càng tiến lên phía trước được bao nhiêu thì bạn sẽ càng hứng thú bấy nhiêu. Bạn sẽ bắt đầu tập trung hơn vào mục tiêu muốn đạt được và tự thúc đẩy được bản thân. Từ đó bạn lại tạo được sự tập trung tốt hơn.

3. Nói không với tất cả mọi thứ

Hãy nói “không” với một việc gì đó trước, để có thể kiểm tra lại xem nó có hỗ trợ cho mục tiêu của bạn hay không. Đừng chấp nhận lập tức và đầu tư ngay vào mọi dự án. Hãy dành cho mình một vài giờ nghỉ ngơi hay một buổi tối thư giãn. Bạn có thể đưa ra quyết định vào ngày hôm sau.
Nếu nghĩ về thời gian, sức lực, tài nguyên, sự cố gắng, và tinh thần cần bỏ ra cho một việc nào đó, bạn nên nhận về được nhiều hơn khoản mà bạn đầu tư cho nó - một thứ giá trị cho hiện tại hoặc tương lai hơn, như sự hoàn thiện bản thân hoặc sự cải thiện trong lối sống từ nó.
Khi đã bắt đầu tập trung làm một việc gì đó, hãy đảm bảo nó sẽ mang lại kết quả tốt - niềm đam mê thật sự của bạn, tình yêu đích thực, tâm hồn hoàn thiện. Bằng không, câu trả lời của bạn nên là “không”.

18eyurj9shxzkjpg 
(Làm những việc mà bạn quan tâm, yêu thích, muốn thưởng thức; nói không với những thứ khác, đi trên con đường bạn chọn)

Chúng ta cần dành nhiều thời gian hơn để xem xét và cân nhắc các tiêu chuẩn đã đặt ra trong cuộc sống nếu muốn có được sự tập trung tuyệt đối. Nhiều người chấp nhận làm tất cả mọi việc và không bao giờ để tâm đến tiêu chuẩn nhất định để cân nhắc có - không, tốt - không tốt, đúng - sai. Và bởi vì không có tiêu chuẩn riêng, họ không có cơ sở nào để ra quyết định cả. Họ nói có với quá nhiều thứ. Họ có quá nhiều việc cần làm. Họ phải tập trung vào quá nhiều điều nên họ không thể tiến về phía trước được.

Việc bạn cần làm là quay trở lại trạng thái đơn giản nhất của cuộc sống. Tập trung vào những thứ đơn giản nhất đối với bạn.

Để tập trung vào cái mà chúng ta gọi là bản thể hay sự mộc mạc, để đảm bảo bạn chỉ tập trung vào một hoặc hai việc quan trọng nhất ở một thời điểm, bạn không nên để bị phân tâm bởi những việc khác, như nhấn vào mọi đường link, làm những việc người khác bảo bạn làm, và trả lời người khác. Như vậy bạn mới có thể tiếp tục tiến lên trong cuộc sống, ngày qua ngày, từng chút một.

Tóm lại, hãy làm những việc mà bạn quan tâm, yêu thích, muốn thưởng thức; nói không với những thứ khác, đi trên con đường bạn chọn, từng giây phút một, tiến về những lựa chọn sẽ hoàn thiện tâm hồn bạn.
Sưu tầm






 Sưu tầm

Thứ Tư, 12 tháng 12, 2018

Đánh giá năng lực áp dụng vào tuyển dụng được không?

Đánh giá năng lực áp dụng vào tuyển dụng được không?

Chúng ta cần một phương pháp tuyển dụng mới, phương pháp khách quan, không cảm tính, tập trung vào mục tiêu là tìm được ứng viên phù hợp nhất và gắn bó lâu dài với công ty.
Tuyển dụng bằng phương pháp truyền thống từ khâu đăng bài, lọc tìm hồ sơ, mời phỏng vấn,.. đã là quy trình tuyển dụng quá quen thuộc đối với người làm nhân sự. Nhưng liệu quy trình này có còn phù hợp và có còn mang lại hiệu quả trong thời buổi hiện nay hay không?

Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp vẫn còn tốn quá nhiều chi phí và nhân lực vào việc tuyển dụng người tài cho doanh nghiệp. Không những thế, cách tuyển dụng truyền thống đặt quá nhiều cảm tính trong việc đọc CV, nhìn người, nhận xét năng lực của ứng viên. Cách này đã đẩy doanh nghiệp vào trò chơi may rủi quá lớn.

Vì vậy, để tuyển được người tài, người phù hợp với công ty, chúng ta đang cần một phương pháp tuyển dụng mới. Phương pháp khách quan, không cảm tính và tập trung vào một mục tiêu chính đó là tìm được ứng viên phù hợp nhất, đáp ứng được yêu cầu năng lực và  gắn bó lâu dài với công ty.

Rất may, chúng tôi- BALANCE  đã tìm ra giải pháp cho bạn, với bài test online đảm bảo cho doanh nghiệp chọn lọc những ứng viên phù hợp nhất, tài năng nhất, dựa trên cách tính điểm của các chuyên gia Balance với trên 20 năm kinh nghiệm trong ngành, đảm bảo tính KHÁCH QUAN, CÔNG BẰNG và CHÍNH XÁC.
 

Đánh giá năng lực áp dụng vào tuyển dụng được không?

Balance là công ty tư vấn và đào tạo về quản trị nguồn nhân lực, Với khát vọng nâng cao thu nhập của người Việt Nam trong top đầu Asean và nâng tầm các doanh nghiệp Việt Nam, những con người cùng chí hướng tập hợp lại để cộng hưởng khối óc, con tim, kinh nghiệm và sáng tạo ra những công cụ hữu dụng cung cấp cho người lao động và doanh nghiệp.

Việc tuyển dụng sẽ trở nên đơn giản hơn bao giờ hết. Vừa tiết kiêm thời gian, chi phí và tiền bạc, vừa mang lại những ứng viên tiềm năng nhất. Chúng tôi đang mang đến cho bạn một giải pháp tối ưu, thay thế phương thức tuyển dụng nhân sự truyền thống, có phần lỗi thời.

Kinh doanh ngày càng cạnh tranh khốc liệt, chỉ có đội ngũ tri thức vận hành những công cụ quản trị hiệu quả thì doanh nghiệp mới đạt được mục tiêu kinh doanh & phát triển bền vững. Balance sẵn sàng đồng hành cùng các bạn trên con đường phát triển doanh nghiệp ngay trong nội tại.


 

Đánh giá năng lực áp dụng vào tuyển dụng được không?
Đánh giá năng lực trong tuyển dụng giúp Doanh nghiệp có đội ngũ hiệu quả

Liên hệ hotline 0912 420 006 để được tư vấn từ chuyên gia Balance



Anh Phương

Nguồn vốn của hàng loạt các doanh nghiệp hiện nay đang đi về đâu?


Tình hình nền kinh tế Việt Nam trong nửa đầu năm 2018 đang trở nên gay gắt, Với chỉ số lạm phát 2 con số, để tối ưu hóa lợi nhuận và để tồn tại được, thì có 2 việc mà doanh nghiệp cần phải làm: Tối ưu hóa nguồn thu hoặc và tiết kiệm chi phí tối đa một cách hợp lý.

Ai cũng biết tiết kiệm là cắt giảm chi phí, nhưng cắt giảm như thế nào để vẫn duy trì năng suất, chất lượng, hình ảnh của doanh nghiệp, thì không phải điều dễ dàng.

Vì vậy một người quản trị cần phải có một lộ trình cắt giảm chi tiêu một cách hợp lý.  

1. Chuẩn hóa hệ thống quản trị chi phí:

Chuẩn hóa hệ thống quản trị chi phí là cơ sở phân tích, đánh giá hiệu quả của các nguồn chi. Việc xây dựng hệ thống quản trị chi phí cần tập trung đến định mức chi phí cho từng nhóm công việc, cho từng bộ phận. Các định mức có thể được tính dựa vào số liệu lịch sử, các dữ liệu phát sinh trong kỳ trước từ đó xây dựng định mức chi phí.  Việc này còn giúp tạo thêm giá trị cho doanh nghiệp thông qua việc kiểm soát và sử dụng nguồn lực một cách tốt nhất. 

2. Cung cấp chi phí thực tế phát sinh cho từng bộ phận.

Mục đích của việc này là giúp các bộ phận có thể kiểm soát chi phí của mình từng tháng. Việc kiểm soát được chi phí từng tháng giúp các trưởng bộ phận không bị "giật mình' và chủ động trong việc kiểm soát các chi tiêu của mình.



Giảm chi phí tuyển dụng bằng hình thức Đánh Giá Năng Lực


3. Thực hiện cắt giảm những chi phí Tuyển dụng

Tuyển dụng ngày nay đang là khâu chiếm nhiều chi phí  của doanh nghiệp nhất, không chỉ bị vướng mắc ở khâu lọc hồ sơ rườm rà, nhiều chủ doanh nghiệp còn đang đau đầu về vấn đề đào tạo nhân viên, và phân bố việc đào tạo cho phù hợp với nhân viên và nguồn vốn doanh nghiệp.

Hiện nay những vấn đề này đã có cách khắc phục. Bằng các bài test đánh giá năng lực online, các công ty cung cấp loại hình dịch vụ này không chỉ giải quyết được các vấn đề nêu trên, mà còn gắn kết được cá nhân với tổ chức, giảm tỉ lệ nhảy việc và khai thác hết năng lực của nhân viên.

Với thời đại mà multiple work- đa nhiệm lên ngôi, việc áp dụng dạng đề test đánh giá năng lực này trong tuyển dụng đã chứng minh được hiệu quả ưu việt của nó. Xác định đúng kỹ năng cần được đào tạo của nhân viên nhằm giảm tối đa chi phí và thời gian cho doanh nghiệp , tăng chất lượng nhân viên đầu vào và xây dựng hệ thống năng lực đồng bộ. 
 


Cẩm Tuyết

CÓ NÊN TUYỂN DỤNG BẰNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC?

Tuyển dụng nhân sự là quyết định cực kỳ quan trọng của bất kỳ doanh nghiệp nào, điều này ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của một doanh nghiệp trong tương lai.
                   
Hiện nay, việc tuyển dụng truyền thống đang được hầu hết các doanh nghiệp sử dụng vẫn trải qua rất nhiều bước như đăng bài tuyển dụng, đọc và lọc CV, mời phỏng vấn và quyết định tuyển dụng. Tuy tuyển dụng theo kiểu truyền thống phổ biến như quy trình này đã mang đến nhiều khó khăn cho các nhà tuyển dụng như mất thời gian đọc và lọc CV, tốn chi phí set up và mời phỏng vấn ứng viên…nhưng kết quả mang lại không như mong đợi vì chất lượng nhân viên không đạt tiêu chuẩn.

Vậy còn cách nào khác để tuyển dụng hiệu quả mà còn ít tốn kém chi phí?
Khái niệm tuyển dụng bằng đánh giá năng lực đã không còn lạ lẫm với các nhà nhân sự chuyên nghiệp. Vì ai cũng biết rằng, mọi người đều mắc sai lầm – chỉ có dữ liệu là luôn đúng. Cái giá mà chúng ta phải trả cho việc tuyển dụng sai người là quá lớn, đó chính là lý do vì sao chúng ta phải dựa vào kết quả năng lực để có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác, hơn là việc tin tưởng vào “trực giác”, “linh cảm”, “cảm xúc” của con người.

Tuyển dụng bằng đánh giá năng lực của Balance


Đánh giá năng lực online bằng những bài test đo lường năng lực của ứng viên qua ba khía cạnh “giao tiếp”, “sáng tạo” và “chịu khó” sẽ đánh giá chính xác được năng lực của ứng viên này đang ở vị trí nào, có phù hợp với tiêu chuẩn của công ty hay không cũng như cần đào tạo thêm khía cạnh nào.

Vậy đánh giá năng lực có ưu điểm gì so với tuyển dụng truyền thống?

- Thứ nhất, tuyển dụng bằng đánh giá năng lực sẽ tiết kiệm 80% chi phí trong tuyển dụng.  Việc tuyển dụng bằng đánh giá năng lực sẽ cắt giảm hết tất cả các bước lọc và đọc CV, set up phỏng vấn sơ khảo. Vì theo thống kê, cứ tuyển mỗi một vị trí bình thường theo cách truyền thống bạn mất 1.150 phút cho các bước Tìm & chọn CV, đọc & lọc CV, sắp xếp nguồn lực, mời phỏng vấn, phỏng vấn lọc. Chỉ cần tuyển 5 vị trí cho mỗi tháng thì doanh nghiệp bạn tiêu tốn hơn 98 triệu một năm. Số tiền này là một số tiền khổng lồ đối với những doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ. Nếu áp dụng phương pháp tuyển dụng bằng Đánh giá năng lực, doanh nghiệp sẽ cắt giảm được chi phí khá lớn từ đó dẫn đến việc tối đa hóa lợi nhuận. Đây là điều mà doanh nghiệp nào cũng muốn: vừa tăng lợi nhuận, vừa tuyển được người phù hợp.

-Thứ hai, việc tuyển dụng bằng đánh giá năng lực sẽ hạn chế tối đa việc đánh giá ứng viên bằng cảm tính như đánh giá qua cách trình bày CV, đánh giá bằng cảm xúc…sẽ khiến cho việc tuyển người không còn chính xác và phù hợp. Cảm xúc con người không còn hiện diện trong tuyển dụng bằng đánh giá năng lực, ứng viên sẽ chứng minh năng lực của mình qua kết quả bài test chứ không phải các CV tự khai như xưa. Việc tuyển dụng trở nên chính xác và công bằng hơn bao giờ hết.

- Thứ ba, đánh giá năng lực giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được rất nhiều chi phí trong việc đào tạo nhân viên. Việc đào tạo nhân viên không đúng với lĩnh vực họ đang làm, hay đào tạo không đúng vào khía cạnh họ còn thiếu là một vấn đề không còn quá xa lạ tại các các doanh nghiệp, điều này khiến cho việc chi tiền đào tạo nhân viên như việc “ném tiền qua cửa sổ”. Đánh giá năng lực sẽ giúp cho nhà tuyển dụng biết được rằng ứng viên này còn thiếu sót khả năng nào, cần đào tạo khả năng nào để khi tuyển dụng sẽ có kế hoạch đào tạo phù hợp, tránh đào tạo sai khiến cho việc đào tạo nhân viên vừa tốn kém vừa không hiệu quả.

Có thể nói, tuyển dụng bằng đánh giá năng lực là một bước tiến mới trong ngành nhân sự tại Việt Nam nhờ tính ưu việt của nó. Tuyển dụng sẽ dễ dàng hơn nếu như biết áp dụng đúng cách và sử dụng phương pháp hiệu quả. Vì nhà nhân sự nào cũng biết rằng, việc tuyển dụng đúng người sẽ quyết định đến phần đuôi – phần kết quả hiệu quả cho doanh nghiệp và là tiền đề cho sự thành công bền vững của doanh nghiệp về sau.

Đánh giá năng lực trong tuyển dụng được Chuyên gia tư vấn quản trị doanh nghiệp của Công ty Balance thiết kế dựa trên nền tảng các công cụ đánh giá của của Mercer, HayGroup, PXT,… được sử dụng phổ biến trên thế giới, cùng với dựa vào hơn 20 năm kinh nghiệm của các chuyên gia Balance tư vấn trực tiếp quản trị doanh nghiệp, quản lý con người, nghiên cứu, ứng dụng các công cụ liên quan đến tâm tính, tâm lý, khả năng thành công của con người & phỏng vấn, đánh giá năng lực phát triển cho hơn 35.000 người. Với đánh giá năng lực online này chuyên gia Balance đã đưa ra năng lực nền tảng mà bất cứ ứng viên nào cũng cần phải đạt để có thể hòa nhập nhanh vào môi trường, cống hiến tốt nhất cho doanh nghiệp:

- Năng lực giao tiếp
- Năng lực sáng tạo
- Năng lực chịu khó

Sau thời gian làm bài từ 25 đến 45 phút thì kết quả test năng lực đầu vào cho tuyển dụng sẽ cho biết từng mức năng lực mà ứng viên đó đạt được là bao nhiêu phần trăm, mức mấy để từ đó giúp cho doanh nghiệp ra quyết định có nên phỏng vấn ứng viên này ở vòng tuyển dụng tiếp theo hay không. Ông Nguyễn Vũ Tâm, giám đốc Công ty tư vấn và đào tạo Balance chia sẻ: hệ thống đánh giá năng lực trong tuyển dùng này giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm hơn 80% chi phí tuyển dụng, tiết kiệm hơn 50% chi phí đào tạo ban đầu.

Các doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng đánh giá năng lực trong tuyển dụng vui lòng liên hệ số hotline 0912.420.006 để được tư vấn và sử dụng hiệu quả công cụ tuyển dụng bằng đánh giá năng lực online.

HÃY ĐỂ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀ NGƯỜI BẠN ĐỒNG HÀNH ĐẮC LỰC CÙNG NHÀ TUYỂN DỤNG

Một trong những yếu tố quan trọng xác định họ có là nhân tố tiềm năng của doanh nghiệp hay không, đó là bài test đánh giá năng lực cho mỗi ứng viên trước khi phỏng vấn.

“Tuấn kiệt như sao buổi sớm – nhân tài như lá mùa thu”, việc tìm kiếm ứng viên phù hợp  với doanh nghiệp cứ như là tìm kiếm tri kỷ cho cuộc đời mình, quả thật không phải là điều dễ dàng gì. Trong thời đại công nghệ 4.0, các doanh nghiệp có thêm nhiều lựa chọn đa dạng trong hình thức tuyển dụng người lao động. Gần đây họ vẫn hay truyền tay nhau “công thức thần kỳ” để tuyển dụng đúng người, sử dụng nhân lực hiệu quả. Chẳng hạn một số bí kíp để nhận biết người tài giỏi thông qua nhân tướng học như nhìn ngũ quan, cử chỉ, dáng đi; hay qua thái độ của ứng viên đó. Vâng, tất cả điều đó đều không sai, nhưng không hẳn là duy nhất. Một trong những yếu tố quan trọng để xác định họ có phải là nhân tố tiềm năng của doanh nghiệp hay không, đó chính là bài test đánh giá năng lực dành cho mỗi ứng viên trước khi phỏng vấn.

Vậy, bài test đánh giá năng lực là gì, mà làm sao có thể xác định người đó có phải nhân tố tiềm năng hay không? 

Đánh giá năng lực là đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên. Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công việc cao, mang lại giá trị cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, đánh giá năng lực còn là cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực (lập kế hoạch đào tạo và phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm,…), là thước đo để doanh nghiệp dự báo trước khả năng hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên, mục tiêu của doanh nghiệp, là cơ sở để trả lương theo năng lực.

Hơn thế nữa, bài đánh giá năng lực còn giúp cho doanh nghiệp đạt được 3 mục tiêu sau đây, mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đang tìm kiếm phương thức để giải quyết. Đó là: 

Thứ nhất, bài đánh giá năng lực giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng hơn rất nhiều. Khi có chỉ thị của cấp trên đề ra về việc “thay máu nhân lực” hoặc tuyển thêm người ở một số vị trí cụ thể, bộ phận nhân sự (HR) cùng các phòng ban sẽ bàn bạc và thống nhất lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp với công ty. Chẳng hạn: Đăng tải thông tin tuyển dụng qua các kênh truyền thông online như báo chí, mạng xã hội (phổ biến hơn hết là sự bùng nổ chóng mặt của mạng xã hội toàn cầu facebook); các website tuyển dụng nhân sự; và các trung tâm môi giới việc làm giữa người tìm việc với các doanh nghiệp và ngược lại.

Hình thức tuyển dụng như thế này mang lại cho công ty nhiều tài năng cũng như ý tưởng mới. Nếu gặp được ứng viên đã có nhiều kinh nghiệm làm việc, thì chi phí đào tạo đỡ tốn kém hơn rất nhiều. Tuy nhiên, chi phí tuyển dụng cũng khá cao, đặc biệt là qua trung tâm môi giới việc làm. Công ty phải trả cho họ một khoản tiền cho dịch vụ tuyển dụng. Nói cách khác, bài đánh giá năng lực trước tuyển dụng, sẽ cải thiện được gần như 80% những vấn đề trên. Ứng viên nào phù hợp với thang điểm cũng như văn hóa doanh nghiệp, nhà tuyển dụng có thể mời ứng viên đó lên phỏng vấn ở những đợt phỏng vấn tiếp theo, tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí đào tạo nếu ứng viên không phù hợp.

Thứ hai, bài đánh giá năng lực giống như một công cụ “đãi cát tìm vàng”, sàng lọc những ứng viên không phù hợp, những người có bộ hồ sơ rất đẹp nhưng thực tế thì ngược lại. Doanh nghiệp sẽ tìm được đúng người phù hợp với tiêu chuẩn của họ, cũng như giúp các ứng viên tìm đúng công việc họ mong muốn. Mỗi bài test năng lực sẽ có những tiêu chuẩn cũng như thang đo riêng phù hợp với vị trí ứng tuyển của ứng viên. Qua bài kiếm tra năng lực này, nhà tuyển dụng ít nhiều phần nào nắm rõ được khả năng về kiến thức, khả năng, trình độ cũng như đạo đức văn hóa của ứng viên ra sao, để từ đó có biết họ có thực sự phù hợp với vị trí họ muốn được tuyển hay không. Mặt khác, nếu những ứng viên này đáp ứng được những chuẩn mực đã đề ra, và may mắn được ứng tuyển chẳng hạn, doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn trong việc đào tạo và phát triển họ, có những chính sách chiêu dụng cũng như giữ chân “nhân tài như lá mùa thu” kia, bởi đã biết trước đó những điểm mạnh điểm yếu của ứng viên thông qua bài kiểm tra đánh giá năng lực.

Ngược lại, về phía ứng viên, sau khi làm bài đánh giá năng lực, họ cũng có thể chiêm nghiệm lại khả năng thực sự của bản thân có phù hợp với vị trí mà mình ứng tuyển hay không để từ đó tìm kiếm một công việc khác phù hợp với khả năng của mình hơn.

 

HÃY ĐỂ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀ NGƯỜI BẠN ĐỒNG HÀNH ĐẮC LỰC CÙNG NHÀ TUYỂN DỤNG
Tuyển Dụng Bằng Đánh Giá Năng Lực

Thứ ba, cuối cùng nhưng cũng không kém phần quan trọng, đó chính là bài test năng lực mang tính khách quan và công bằng, giúp nhà tuyển dụng lý trí hơn và không bị cảm tính trong quá trình diễn ra phỏng vấn.

Trong quá trình tuyển dụng, hầu hết nhà tuyển dụng nào cũng từng mắc phải sai lầm đó là tuyển dụng theo cảm tính. Bài đánh giá năng lực có thể thay thế quy trình phỏng vấn truyền thống, có thể diễn ra bài kiểm tra này ở vòng sơ vấn hoặc phỏng vấn chuyên môn. Trong quá trình phỏng vấn, mặt đối mặt, sự chủ quan của nhà tuyển dụng hoàn toàn có thể xảy ra. Nhà tuyển dụng thường ra quyết định dựa trên họ thích hoặc không thích ứng viên đó, đôi khi ưu tiên những ứng viên có cùng hoàn cảnh, kinh nghiệm làm việc đã qua, tính cách hoặc thái độ giống với họ. Cũng có thể người phỏng vấn đã có quá nhiều vấn đề cần giải quyết trong ngày, đến khi phỏng vấn ứng viên thì mệt mỏi, và chỉ muốn kết thúc thật nhanh quá trình này.

Bài đánh giá năng lực sẽ giúp cho bộ phận nhân sự - tuyển dụng cải thiện được vấn đề này. Cụ thể là, khi ứng viên nộp CV, công ty có thể phản hồi lại bằng một bài test kiểm tra năng lực, kết quả sẽ trả về nhà tuyển dụng sau khi ứng viên hoàn thành bài test của mình. Sau vòng sơ vấn này, kết quả nào phù hợp với thang điểm cũng như văn hóa doanh nghiệp, nhà tuyển dụng có thể mời ứng viên đó lên phỏng vấn ở những đợt phỏng vấn tiếp theo.

Đánh giá và sàng lọc ứng viên là công việc ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của tuyển dụng. Một chiến lược tuyển dụng không thể không tính đến yếu tố này. Từ ngày hôm nay, hãy trang bị cho đội ngũ của bạn một quy trình đánh giá ứng viên khoa học, cùng những kĩ thuật phỏng vấn chuyên nghiệp nhất.

Với sứ mệnh phát triển con người, phát triển đất nước, có hơn 20 năm kinh nghiệm chuyên môn, không ngừng nghiên cứu về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, KPI, hay các bài kiểm tra đánh giá năng lực, CÔNG TY TƯ VẤN VÀ ĐÀO TẠO BALANCE hoàn toàn tự hào là công ty tư vấn tốt nhất, đạt TOP 3 trên cả nước để hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng tuyển dụng của công ty mình. Lấy phương pháp luận về năng lực làm nền tảng cho việc đánh giá, xếp hạng và phân loại ứng viên, nền tảng BALANCE TESTING sẽ góp phần giúp doanh nghiệp bạn có cái nhìn đúng nhất về ứng viên một cách khách quan và chuẩn xác. 

“KHÔNG NGẠI TUYỂN DỤNG, CHỈ CẦN TÌM ĐƯỢC NHÂN LỰC PHÙ HỢP”

Nhận demo – Testing miễn phí tại website www.banlatrieuphu.com, hoặc liên hệ đường dây nóng 0912.420.006 để được tư vấn một cách cụ thể và chính xác nhất.

Tuyển đúng người khó thật, đã có nhiều cách, cách này bạn đã biết chưa?


Hỏi 10 người làm HR thì hết 9 người trả lời rằng: Làm tuyển dụngđào tạo dễ ẹt, không tuyển được người này thì cũng tuyển được người kia, còn đào tạo thì cứ nhận đề xuất – rồi duyệt – rồi cho đi đào tạo, khó là làm C&B thôi. Bạn có suy nghĩ gì về vấn đề này và suy nghĩ của bạn có trùng với suy nghĩ của CEO không? Độ trùng khớp sẽ quyết định mức lương của bạn.


Jim Collins là tác giả của quyển sách Từ Tốt Đến Vĩ Đại đã có câu nói rất độc, đó là: First who then what, cụ thể hơn là: Get the right people first and then set the right strategy. Gần đây hơn thì hầu như tất cả các Shark từ Việt Nam đến các nước trên thế giới đều cùng chung quan điểm về quyết định đầu tư vào một doanh nghiệp thì yếu tố con người là một trong những yếu tố quyết định chính.
Vâng, con người luôn luôn là yếu tố chính quyết định đến thành công của một tổ chức. Những người làm nhân sự, các chủ doanh nghiệp đều nằm lòng điều này và có những quan tâm tương ứng. Nhưng để tuyển đúng người, giao đúng việc, đạt được đúng lợi nhuận là việc đầy thách thức. Càng làm nhiều năm kinh nghiệm càng thấm thía việc tuyển dụng đúng người thật ra là công việc khó nhất quả đất, kết quả của việc này ảnh hưởng trực tiếp suốt quá trình hoạt động và thành công của một doanh nghiệp.




Thực tế trên đời này tuyển được một người đạt yêu cầu 100% là thiểu số, đa số là chọn người phù hợp nhất để sau đó đào tạo phát triển họ theo kịp với tầm nhìn, mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.


Vậy vấn đề được đặt ra là: Làm sao để tuyển và đào tạo phát triển đúng người?



Người làm Nhân sự chuyên nghiệp không còn lạ lẫm với đánh giá năng lực trong giải quyết câu hỏi trên, đặc biệt vai trò của Trung tâm đánh giá năng lực trong sự phát triển vững mạnh của một tổ chức. Trước khi đi sâu vào “Làm sao để tuyển và đào tạo phát triển đúng người?” ta cần làm rõ hơn khái niệm đúng người. Đúng người thì đầu tiên phải là những người có nền tảng chuẩn mực chung của xã hội về giao tiếp, sáng tạo, chịu khó, vì đây là ba năng lực quan trọng nhất giúp một người hòa nhập và làm việc hiệu quả tại bất cứ môi trường nào – Là 70% thái độ của một người. Kế đến mới cần đến các năng lực theo đặc thù của doanh nghiệp



1. Đánh giá năng lực và tuyển dụng đúng người:



Tuyển đúng người là niềm mong đợi của tất cả các doanh nghiệp, để biết nên làm gì giúp tuyển dụng đúng người thì trước hết bạn cần thấy được các khó khăn, rủi ro của cách làm hiện tại, đó là các doanh nghiệp không thể áp dụng đánh giá năng lực vào giai đoạn lọc ứng viên, hay phỏng vấn vòng một vì rất tốn kém, không đủ nguồn lực để lọc số lượng ứng viên khổng lồ. Theo thống kê, cứ tuyển mỗi một vị trí bình thường theo cách truyền thống bạn mất 1.150 phút cho các bước Tìm & chọn CV, đọc & lọc CV, sắp xếp nguồn lực, mời phỏng vấn, phỏng vấn lọc. Chỉ cần tuyển 5 vị trí cho mỗi tháng thì doanh nghiệp bạn tiêu tốn hơn 98 triệu một năm. Với doanh nghiệp có quy mô vừa & lớn thì con số tiêu tốn thật sự khủng khiếp, có thể lên đến hàng tỷ đồng mỗi năm.
Một mặt tuyển dụng theo cách cũ thì quá tốn kém, đầy cảm tính, đầy rủi ro. Một mặt để tuyển dụng đúng người, hạn chế tối đa rủi ro thì lại quá tốn kém. Đâu là giải pháp ôn hòa vừa giúp chi phí thấp hơn, khách quan hơn, rủi ro ít hơn và chất lượng ứng viên tốt hơn?
Chắc bạn vẫn thường nghe đến IoT (Internet of things), thì tuyển đúng người đã theo kịp xu hướng này giúp các doanh nghiệp tuyển đúng người với chi phí giảm xuống hơn 80% cho các bước tuyển dụng, tiết kiệm hơn 50% chi phí đào tạo ban đầu.
IoT đã làm cách nào?
Đó là đánh giá năng lực online. Được biết đánh giá năng lực online được các chuyên gia nhiều năm kinh nghiệm trong quản trị, đặc biệt quản trị nhân sự tạo nên căn cứ cách đánh giá thực tế suốt hơn 20 năm. Với đánh giá lọc tuyển dụng này thì doanh nghiệp chỉ việc tìm tỷ lệ đạt kết quả đánh giá năng lực phù hợp với doanh nghiệp mình chỉ trong vài giây, cách IoT này đã cắt tất cả các bước mất quá nhiều thời gian, đầy cảm tính và rủi ro cho doanh nghiệp. Kết quả đánh giá này sẽ cho doanh nghiệp biết thái độ của ứng viên có phù hợp để mà mời phỏng vấn vòng quyết định tuyển dụng hay không và thái độ đó được thể hiện cụ thể ra giao tiếp, sáng tạo, chịu khó của ứng viên.


Lọc và đọc CV của ứng viên

Khi đánh giá năng lực để tuyển dụng thì ngay lập tức việc tốn kém cho đào tạo hội nhập cũng đỡ vất vả, mất nhiều thời gian hơn và ứng viên có tinh thần sẵn sàng hội nhập vào môi trường mới nhanh hơn.
Không ngừng tại đây, việc đánh giá năng lực cũng giống như đánh giá hiệu quả làm việc là phải duy trì định kỳ để nhân viên và doanh nghiệp có được cơ hội biết được mình đang như thế nào so với mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp, của sự phát triển như vũ bão của thế giới. Khi đội ngũ nhân viên luôn có tinh thần học hỏi – phát triển – cải tiến thì doanh nghiệp đó mới có khả năng tồn tại và phát triển vững mạnh. Và để có tinh thần học hỏi – phát triển – cải tiến trong đội ngũ thì phải đánh giá năng lực định kỳ, lúc này đánh giá năng lực cần được mở rộng hơn, đó không những là những năng lực về thái độ mà còn về kiến thức, kỹ năng, chuyên môn,…
Và khi này sự kết hợp IoT với một đơn vị chuyên về đánh giá năng lực là một giải pháp hoàn hảo nhất cho doanh nghiệp, sự kết hợp này không những tiết kiệm được rất nhiều thời gian, chi phí, cơ hội cho doanh nghiệp mà còn giúp kết quả đánh giá khách quan. Đã có nhiều doanh nghiệp đã kịp theo xu hướng này, đã lấy kết quả đánh giá năng lực online của đơn vị chuyên về đánh giá năng lực làm một phần căn cứ cho đào tạo – phát triển, bổ nhiệm, tăng lương cho nhân viên và đối với cấp bậc chuyên viên trở lên,  họ dùng kết quả đánh giá năng lực online này chiếm 70%, còn 30% là đánh giá trực tiếp từ nội bộ

Sở dĩ những doanh nghiệp đang đi đầu sử dụng xu hướng IoT trong quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là trong đánh giá năng lực là vì họ thấu hiểu được tính hiệu quả về cắt giảm nhiều chi phí không cần thiết mà họ còn thấu hiểu việc cả nể trong đánh giá trực tiếp vẫn thường xảy ra và đó là chuyện bình thường về tâm lý con người. Tất nhiên khi thấu hiểu chuyện bình thường gây ảnh hưởng đến lợi ích chung của tổ chức thì giải pháp IoT là một giải pháp tốt nhất là vậy.


 
Áp dụng IOT trong tuyển dụng đánh giá năng lực đầu vào

Khi đã biết được nhân viên có năng lực như thế nào thì tất nhiên bất cứ doanh nghiệp nào cũng lập lên kế hoạch đào tạo đội ngũ, lúc này IoT lại xuất hiện giúp doanh nghiệp tiết kiệm khối lượng tiền khổng lồ khi nhân viên và doanh nghiệp không cần phải dành quá nhiều thời gian chạy đi học với học phí cao ngất ngưỡng.
Chính học phí cao ngất ngưỡng đã làm rào cản cho hầu hết các doanh nghiệp không mạnh mẽ đầu tư cho đội ngũ và để lại nhiều hệ lụy khác, đó là: Nhân viên không phát triển – doanh nghiệp tụt hậu, nhân viên không hài lòng – doanh nghiệp không hiệu suất, nhân viên không trung thành – doanh nghiệp chạy mãi hụt hơi.
Việc học thái độ, kiến thức, kỹ năng, chuyên môn tại doanh nghiệp chuyên về quản trị vẫn là một giải pháp an toàn nhất. Đặc biệt nhân viên được học bất cứ khi nào, bất cứ nơi đâu, được xem đi xem lại, được update xu hướng mới, được trao đổi với chuyên gia đã giúp cho hiệu suất làm việc của doanh nghiệp tăng lên cao rõ rệt nhưng mà học phí chỉ bằng 10% học phí học truyền thống.


Thực ra ông bà ta ngày xưa đã nói: Đầu xuôi đuôi lọt, nên việc tuyển dụng đúng người sẽ quyết định đến phần đuôi – phần kết quả hiệu quả cho doanh nghiệp, cho chính bạn là vậy. Đánh giá năng lực onlinehọc đảm nhận chức vụ online của Balance không những giúp doanh nghiệp bạn tuyển và đào tạo đúng người mà còn giúp doanh nghiệp bạn tiết kiệm hơn 80% chi phí tuyển dụng, tiết kiệm hơn 50% chi phí đào tạo ban đầu và tiết kiệm hơn 90% chi phí đào tạo phát triển đội ngũ. Số tiền tiết kiệm khổng lồ này đã được các doanh nghiệp bổ sung vào chính sách lương, thưởng, phúc lợi cho nhân viên lại càng giúp cho doanh nghiệp có được lợi thế cạnh tranh, đội ngũ mạnh và trung thành.



Hãy liên hệ số hotline 0912.420.006 để được tư vấn và sử dụng hiệu quả công cụ tuyển dụng bằng đánh giá năng lực online, phát triển đội ngũ bằng học đảm nhận chức vụ online.

Nhân sự - Vì sao mãi bị xem là chi phí mà không phải là đầu tư có lãi?

Hỏi 10 Ông CEO về các chi phí hoạt động trong công ty, chi phí nào kém hiệu quả nhất: marketing, quà tặng, máy móc, bao bì… các Ông đều lắc đầu. Trong các loại chi phí thì chi phí về “Con Người"  là một bài toán khó để đảm bảo được hiệu quả công việc hay “đầu tư vào nhân sự 1 đồng thì có mang lại lợi nhuận 1.5 đồng” hay không? Theo thống kê, chi phí cho việc sử dụng nhân lực thường chiếm tỷ trọng khoảng 30%- 40% tổng chi phí hoạt động toàn doanh nghiệp. Trong khi đó, tỉ lệ nhân viên đạt hiệu suất công việc lại rất thấp không được như kỳ vọng và đặc biệt là vai trò của phòng nhân sự trong việc “kiểm soát chi phí cũng như mang lại lợi nhuận” từ quản trị nguồn nhân lực hiệu quả thì các Trưởng phòng nhân sự của doanh nghiệp hiện nay làm chưa tốt.

Để giải được bài toán này, trước hết chúng ta cần hiểu rõ tận gốc 3 nguyên nhân vì sao vai trò của bộ phận nhân sự chưa “mang lại hiệu quả cũng như là lợi nhuận cho doanh nghiệp” đây cũng là vấn đề mà rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang gặp hiện nay.

1. Yếu kém ngay từ chính bộ phận nhân sự

Đa số phòng nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam đang thực hiện các nghiệp vụ nhân sự mang tính rời rạc, chạy theo sự vụ, giải quyết các tranh chấp, đối kháng phát sinh giữa ba bên (người sử dụng lao động, người lao động, pháp luật) là chính mà chưa đề xuất được một hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc cho từng bộ phận rõ ràng, hợp lý.

Hệ lụy của vấn đề này dẫn tới việc phát sinh chi phí rất nhiều theo từng sự vụ (như phải tuyển thêm nhân sự giải quyết các sự vụ ngắn hạn…), mô tả và giao việc không rõ ràng làm nhân viên không phục, gây ra nhiều ức chế ảnh hưởng đến lợi nhuận chung và sự phát triển bền vững của công ty. Bên cạnh đó, việc thiếu một quy chuẩn làm việc chung cho toàn bộ công ty dẫn đến khả năng thất thoát dữ liệu, gây mất thời gian trong khâu tìm kiếm, việc vận hành công việc hàng ngày

Nguyên nhân chính của việc này nằm ở vị trí đầu não của phòng nhân sự, khi năng lực của nhân lực chủ chốt còn “chưa đủ chuẩn”, chưa có khả năng thiết kế được quy trình chuẩn mực, hệ thống chính sách đánh giá cũng như thúc đẩy động lực làm việc cho toàn thể các phòng ban trong công ty. Thậm chí khi tìm được Trưởng phòng nhân sự có đủ năng lực, kinh nghiệm đưa ra hệ thống chính sách đánh giá, thúc đẩy các guồng máy của công ty thì cũng cần rất nhiều thời gian và nỗ lực để triển khai, vận hành hệ thống, biến hệ thống mới thành quy củ, nề nếp, văn hóa của công ty. Anh Hải – CEO doanh nghiệp F & B cho biết “Trưởng phòng nhân sự mới vào phải hơn 2 năm mới thấy hòa hợp và phải học thêm nhiều lớp kỹ năng khác nữa mới vận hành tốt cũng như bổ sung thêm các quy trình mà nhân sự đi trước để lại. Tôi thấy cần phải rút ngắn thời gian này lại cũng như phòng nhân sự làm tốt hơn nữa thì hay hơn”.


2. Tuyển dụng người có năng lực thấp

“Tuyển dụng chậm, sa thải nhanh” vậy mà nhiều Trưởng phòng nhân sự chưa sử dụng nhuần nhuyễn câu thần chú này trong việc tuyển dụng có thể là do áp lực cần người của các phòng ban dẫn đến phòng nhân sự tuyển dụng người vào có năng lực thấp hơn chuẩn. Hệ lụy là năng suất làm việc của cá nhân, tập thể không đạt làm ảnh hưởng đến năng suất của những nhân viên khác, gây tốn kém chi phí đào tạo đồng thời cũng tạo ra tác động tiêu cực đến doanh thu, lợi nhuận, uy tín của công ty.

3. Tốn chi phí đào tạo nhưng không mang lại hiệu quả như mong muốn

Tại hầu hết các công ty Việt Nam hiện nay vẫn chưa có hệ thống đánh giá đào tạo chuyên nghiệp mà hoạt động đào tạo thường dựa trên yêu cầu đào tạo của các phòng chức năng với những lý do cảm tính, khó đo đường được kết quả. Vì vậy, sau khi đào tạo xong vẫn không nhận thấy được giá trị của việc đào tạo có hiệu quả hay không. Anh Võ Huy - Giám đốc công ty GoodTreans cho biết: “Thật muốn bỏ chi phí đào tạo đội ngũ vì vài tuần sau khi học thì thấy tin thần, hiệu quả có tăng cao nhưng sau đó thì hiệu suất làm việc trở lại bình thường như trước khi đào tạo. Hỏi nhân sự về việc đánh giá sau đào tạo thì chỉ đưa ra những con số rất chung chung. Tôi thấy nản vì mất chi phí quá vô lý.”

Phòng nhân sự nối dài của doanh nghiệp
Balance thấu hiểu nỗi băn khoăn, lo lắng của các Doanh nghiệp, chúng tôi đề xuất giải pháp Phòng Nhân Sự Nối Dài để tối ưu, khai thác tốt hơn để CEO có thể “sờ, chạm vào lợi nhuận từ phòng nhân sự mang lại”

Để Nhân Sự trở thành đầu tư có lãi, Balance giúp Doanh nghiệp:


- Tư vấn hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả

Xây dựng được lộ trình đào tạo gắn với chiến lược mà công ty đó đề ra

Cho thuê nhân sự có đủ năng lực giúp Doanh nghiệp tuyển người phù hợp có năng lực cao


⇒ Chức năng nhân sự sẽ trở nên đơn giản hơn bao giờ hết.

⇒ Vừa tiết kiệm được thời gian, chi phí và công sức.

⇒ Vừa mang lại hiệu quả cao từ kinh nghiệm của  những chuyên gia tư vấn nhân sự phục vụ cho phòng nhân sự của bạn.

⇒ NHANH TAY đăng ký để được nhận ưu đãi Phòng Nhân sự nối dài từ Chuyên gia Balance TẠI ĐÂY (http://phongnhansunoidai.balance.com.vn)
 
Như Huyền

Phòng Nhân Sự Nối Dài Mang Lại Lợi Nhuận Cho Doanh Nghiệp


Theo thống kê tổng điều tra kinh tế 2017, Việt Nam hiện có khoảng 500.000 doanh nghiệp vừa và nhỏ, chiếm tới 98% tổng số doanh nghiệp; đóng góp 40% GDP và tạo việc làm cho hơn 5 triệu người lao động đồng thời tạo ra môi trường cạnh tranh và phát triển bền vững cho thị trường trong nước. Mặc dù số lượng áp đảo là vậy, thế nhưng không ít doanh nghiệp vừa và nhỏ, dù đã có trên 3 năm hoạt động với quy mô phát triển hơn 50 nhân sự và đã có doanh thu ổn định nhưng vẫn đang loay hoay chưa tìm được đường hướng mở rộng công ty mà lý do chính xuất phát từ những bất cập về nhân sự:

Phòng nhân sự chưa được chú trọng, đầu tư, CEO chỉ xem nhân sự là công việc hành chính dẫn đến việc một nhân sự đảm nhiệm quá nhiều vị trí chức năng, không đảm bảo tính chuyên môn hóa, giải quyết manh mún, đối phó dẫn đến phát sinh nhiều sự vụ làm tăng chi phí xử lý.

Tuyển dụng sai người, giao sai việc, đặt sai vị trí, trong khi nhân lực chủ chốt chưa đủ năng lực để quản trị phòng nhân sự do kinh nghiệm quản lý ít, không hiểu sâu sắc về quản trị và đầu mối liên hệ giữa các phòng ban để đề xuất xây dựng một hệ thống quản lý quy chuẩn cho doanh nghiệp.

+ Bị động trong việc kiểm tra nhu cầu đào tạo, phụ thuộc và yêu cầu đào tạo cảm tính từ các phòng ban mà chưa có phương thức đo lường dẫn tới không hiểu, không biết nên bắt đầu đào tạo từ đâu hoặc đào tạo rồi nhưng không thấy hiệu quả.


Tuy giải pháp thuê ngoài nhân sự đã xuất hiện cách đây hơn 10 năm và các doanh nghiệp thường thuê ngoài: Nhân viên lễ tân, nhân viên IT, nhân viên hành chánh,…đặc biệt thuê ngoài bảo vệ, tạp vụ là loại hình nhân sự được sử dụng nhiều nhất, đem lại nhiều lợi ích cho các bên. Theo bạn, trong thời kỳ xã hội phát triển nhanh vùn vút này thì cần thuê ngoài nhân sự nào để giúp cho doanh nghiệp bắt kịp xu thế, phát triển vững mạnh không?

Balance thấu hiểu nỗi băn khoăn, lo lắng của các Doanh nghiệp, chúng tôi đề xuất giải pháp Phòng Nhân Sự Nối Dài để tối ưu, khai thác tốt hơn, giúp CEO có thể “sờ, chạm vào lợi nhuận từ phòng nhân sự mang lại”

Phòng nhân sự ngày nay không thể chỉ là HRBP, mà phải là HRE thì mới thấu hiểu được CEO, thấu hiểu được thị trường kinh doanh và vận hành quản trị.

Với sứ mệnh phát triển con người, phát triển đất nước, có hơn 20 năm kinh nghiệm tại các tập đoàn với nhiều loại hình ngành nghề khác nhau, không ngừng nghiên cứu về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, BSC, thiết lập KPI, hay các bài kiểm tra đánh giá năng lực, CÔNG TY TƯ VẤN VÀ ĐÀO TẠO BALANCE hoàn toàn tự hào là công ty tư vấn tốt nhất, đạt TOP 3 trên cả nước để hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo của công ty mình. Lấy phương pháp luận về năng lực phải song hành với hiệu quả làm việc làm nền tảng cho việc đánh giá, xếp hạng và phân loại ứng viên, tư vấn hiệu quả hoạt động các chức năng nhân sự khác sẽ góp phần giúp doanh nghiệp phát triển và yên tâm về đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp


Quy trình triển khai phòng nhân sự nối dài

Ông Nguyễn Tuấn Quỳnh, Tổng Giám Đốc SAIGONBOOKS chia sẻ: “Chuyên gia Balance đã cho chúng tôi thấy được quá trình cụ thể, thực dụng và chi tiết trong từng giai đoạn.”

Phòng Nhân Sự Nối Dài được xây dựng nhằm mục đích đem đến chiến lược nhân sự bài bản và dài hạn cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, phần nào giúp doanh nghiệp giải quyết được nhiều bất cập, tiết kiệm thời gian và chi phí về cơ sở vật chất để tập trung đầu tư vào các hoạt động khác góp phần phát triển doanh nghiệp bền vững hơn. Với các bước thực hiện:
1. Tư vấn nhân sự nối dài (2 tuần): phân tích nhu cầu cùng với dữ liệu có sẵn để đưa ra chiến lược nhân sự và kế hoạch hành động phù họp
2. Vận hành – giám sát (3 tháng – 1 năm): triển khai các chức năng nhân sự theo mục tiêu chiến lược đã thống nhất tạo nền tảng nhân sự cho toàn công ty
3. Xây dựng phòng nhân sự hiện đại (3 - 6 tháng): tìm nhân sự phù hợp và chuyển giao các hoạt động
4. Bảo hành đánh giá (2 năm): thay thế, bổ xung, đào tạo theo định kỳ
Hãy liên hệ số hotline 0912.420.006 để được Phòng Nhân Sự Nối Dài phục vụ và mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp

Thứ Năm, 6 tháng 12, 2018

Phụ thuộc quá nhiều vào đời sống trực tuyến sẽ ảnh hưởng đến chuyện tìm việc làm.

Phụ thuộc quá nhiều vào đời sống trực tuyến sẽ ảnh hưởng đến chuyện tìm việc làm.

Chúng ta đều biết những bài đăng trên các phương tiện truyền thông xã hội (social media) có thể giúp chủ tài khoản có thêm người quan tâm nhưng đôi khi lại có nguy cơ đánh mất bạn bè.
Theo một cuộc khảo sát gần đây, chúng còn có tác động khá lớn đến các nhà tuyển dụng nữa. Kết quả cho thấy có đến 70% người sử dụng lao động đã dùng các trang mạng xã hội để tìm hiểu ứng viên, và 43% tìm thấy được thông tin khiến họ ra quyết định tuyển dụng. Mặt khác, 57% số nhà tuyển dụng đã khai thác được những nội dung dẫn đến việc từ chối ứng viên.

ĐỪNG ĐỂ “ĐỜI SỐNG TRỰC TUYẾN” LÀM HẠI BẠN


Gần một nửa số người sử dụng lao động trong cuộc khảo sát (47%) chia sẻ, nếu không tìm được ứng viên trên các kênh trực tuyến thì có ít khả năng là ứng viên đó được gọi phỏng vấn, 28% nhà tuyển dụng muốn thu thập thêm nhiều thông tin trước khi phỏng vấn ứng viên, và 20% nói rằng họ mong đợi ứng viên của mình duy trì sự hiện diện trực tuyến.


Liệu đời sống trực tuyến có ảnh hưởng chuyện tìm việc?
( Hiện nay mọi người quá phụ thuộc vào mạng xã hội )

Theo các nhà tuyển dụng thường sử dụng mạng xã hội để nghiên cứu về ứng viên tiềm năng thì những điều họ quan tâm khi tìm kiếm chính là: 

-  Các thông tin làm rõ được trình độ chuyên môn trong công việc: 58%
-  Ứng viên có cá tính / diện mạo trực tuyến như thế nào: 50%
-  Những điều người khác nói về ứng viên đó: 34%
-  Những lý do có thể cản trở việc thuê ứng viên: 22%

HÃY CẨN THẬN MỘT KHI ĐÃ VÀO CÔNG VIỆC

Nhà tuyển dụng thường sẽ tiếp tục theo dõi các hoạt động trực tuyến của nhân viên ngay cả khi đã tuyển dụng họ.Gần một nửa số người sử dụng lao động (48%) cho biết họ sử dụng các trang mạng xã hội để tìm hiểu sâu sát các nhân viên hiện có, 10% làm việc này mỗi ngày. Hơn nữa, một phần ba số người sử dụng lao động (34%) đã phát hiện ra những nội dung trực tuyến khiến họ khiển trách hoặc trở thành một phần lý do của việc sa thải nhân viên.

Liệu đời sống trực tuyến có ảnh hưởng chuyện tìm việc?


( Nhà tuyển dụng thường sử dụng mạng xã hội để nghiên cứu về ứng viên tiềm năng )

CÁCH SỬ DỤNG TRUYỀN THÔNG XÃ HỘI TỐT NHẤT


Social media đang bùng nổ với khả năng giúp người dùng kết nối, tạo mối quan hệ và cơ hội “trưng trổ” các thành tựu cá nhân. Tuy nhiên, nó cũng có thể là tác nhân đặt dấu chấm cho công việc nếu được sử dụng không đúng cách. Việc cần làm nhất là giữ mọi thứ trong tầm kiểm soát, bằng cách không đăng những hình ảnh hay bình luận không đúng mực, đạo văn, chế nhạo khách hàng hay đồng nghiệp, than vãn về sếp hay công việc, bàn tán về chuyện mình đang tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp khác. Dù cho bạn có sử dụng mạng xã hội ở nơi làm việc hay không, điều quan trọng là luôn giữ cho mọi nội dung đăng tải phù hợp với thương hiệu cá nhân đang xây dựng và đảm bảo nó thu hút nhà tuyển dụng ngay lần đầu họ nhìn thấy.
Bạn còn có bí quyết riêng nào để quảng bá tích cực cho thương hiệu cá nhân trên các trang mạng xã hội không? Hãy chia sẻ cùng Banlatrieuphu.com nhé!

Ứng viên hẹn gặp nhưng không đến thì phải làm gì?


Ứng viên hẹn gặp nhưng không đến thì phải làm gì?

Nhiều nhà tuyển dụng rơi vào trường hợp đau đầu: hẹn ứng viên đến phỏng vấn nhưng tới giờ thì không thấy ai. Vậy, lý do là gì và làm sao để giảm tỷ lệ ứng viên nghỉ phỏng vấn?

Làm gì khi ứng viên không đến phỏng vấn?


Khi bạn đang cố gắng tìm kiếm ứng viên cho vị trí mình cần mà ứng viên biến mất khỏi phỏng vấn sẽ khiến bạn bực mình vì cảm thấy mình không được tôn trọng. Nhưng khi trường hợp này xảy ra rất có thể bạn đã làm sai ở đâu đó.
Nếu không may rơi vào trường hợp này, đừng vội “bỏ bom” điện thoại, tin nhắn hoặc mặc kệ ứng viên. Lời khuyên tốt nhất cho trường hợp này là bạn nên viết một email với nội dung như sau: “Như đã thống nhất về lịch hẹn phỏng vấn, chúng tôi đã chờ nhưng rất tiếc lại không thấy bạn tham gia. Chúng tôi buộc phải nhận định rằng bạn không có hứng thú với vị trí đang ứng tuyển. Nếu có bất kỳ lý do cụ thể về việc bạn không xuất hiện trong buổi phỏng vấn, chúng tôi mong được biết. Xin cảm ơn!”.
Dù nhận được phản hồi hay không thì hành động này cũng giúp nâng cao thương hiệu công ty của bạn. Hãy cho ứng viên thấy bạn là nhà tuyển dụng sẵn sàng nghe họ nói vì rất có thể họ có lý do chính đáng để trễ hẹn phỏng vấn với bạn.

Vì sao ứng viên không đến phỏng vấn và cách hạn chế



Ứng viên đã nhận lời làm việc ở nơi khác

Một thực tế là các ứng viên khi tìm việc không chỉ chọn một nơi để nộp CV. Bạn sẽ phải cạnh tranh với nhiều công ty khác để thu hút được ứng viên về công ty của mình.

Ứng viên hẹn gặp nhưng không đến – phải làm gì?

( Tìm hiểu một số lý do mà ứng viên không có mặt ở buổi phỏng vấn )


Trong trường hợp này, bạn nên rút ngắn thời gian tuyển dụng. Nếu đó là một ứng viên tiềm năng, hãy nhanh chóng đặt lịch hẹn phỏng vấn với họ. Thời gian càng lâu, càng có nhiều khả năng họ đã được một công ty khác lựa chọn rồi

Ứng viên chưa sẵn sàng về tâm lý và kiến thức

Có những ứng viên vì lý do nào đó mà chưa tìm hiểu về công ty nên sinh ra tâm lý lo ngại, sợ mình không hoàn thành tốt buổi phỏng vấn nên đã bỏ ngay từ đầu. Những sinh viên mới ra trường, người ít kinh nghiệm sẽ dễ rơi vào trường hợp này.



Ứng viên hẹn gặp nhưng không đến – phải làm gì?

( Nhà tuyển dụng nên rút ngắn thời gian tuyển dụng để đảm bảo ứng viên tiềm năng không bị công ty khác lựa chọn )