Thứ Ba, 20 tháng 11, 2018

03 thời điểm thích hợp để thương lượng về mức lương với nhà tuyển dụng

Lương bổng luôn là vấn đề đầu tiên khiến bạn phải quan tâm khi đi phỏng vấn. Đâu là mức lương phù hợp với khả năng của bạn, và lời đề nghị từ nhà tuyển dụng đã thật sự phù hợp, hay làm hài lòng bạn chưa? Nếu chưa, chúng ta nên đề nghị lại với họ ra sao và lời đề nghị ấy nên nói vào thời điểm nào cho thích hợp. Cùng Balance đi tìm lời giải đáp cho những câu hỏi trên nhé!

Thương lượng về mức lương – đây là vấn đề tế nhị của nhiều người và họ luôn tìm kiếm những lời khuyên bổ ích để có thể đàm phán thành công. Và có nên đề xuất lại mức lương khi bạn chưa hài lòng? Trường hợp nào chúng ta nên nói “Tôi muốn có một mức lương cao hơn hiện tại?” Một vài người sợ rằng lời đề nghị của mình không được tinh tế hoặc sẽ đánh mất cơ hội vì đã bày tỏ ý muốn thương lượng lại lương với nhà tuyển dụng.
 Hãy cố gắng bình tĩnh,việc này thật sự không khó như bạn nghĩ! Thương lượng mức lương là một nghệ thuật tâm lý và đàm phán, trong đó yếu tố thời điểm vô cùng quan trọng. Ghi nhớ ngay 3 trường hợp NÊN và 2 thời điểm KHÔNG NÊN, đồng thời đơn giản hoá nhiệm vụ thương lượng lương bằng vài mẹo nhỏ được Balance chia sẻ dưới đây nhé! 





3-thoi-diem-thich-hop-de-thuong-luong-muc-luong-voi-nha-tuyen-dung

 Đề nghị tăng lương với nhà tuyển dụng có khó khăn ?)


HÃY CÂN NHẮC THƯƠNG LƯỢNG KHI
1. Bạn đã nhận được đề nghị bằng email hoặc thư từ nhà tuyển dụng: 
Jenny Foss, chuyên gia tuyển dụng hơn 10 năm kinh nghiệm, đã chia sẻ rằng có một số người đã phạm sai lầm khi quá chủ động. Quy tắc cơ bản nhất khi thương lượng: Bạn có quyền lực và ưu thế hơn khi biết đối phương cần mình.Vậy nếu đã nhận được một đề nghị lương từ nhà tuyển dụng nhưng nó hoàn toàn không như bạn mong muốn, đây là thời điểm thích để bạn đưa ra phản hồi và đàm phán thêm. Còn nếu vẫn đang đợi một lá thư chính thức, bạn nên chậm nhịp lại một chút.
2. Bạn nói được liền mạch, rõ ràng những giá trị bạn có thể mang lại cho công ty
Điều cực kỳ quan trọng cần nhớ: Doanh nghiệp tiềm năng hoặc ông chủ tương lai của bạn sẽ không quan tâm đến các chi tiết như bạn phải trả tiền thuê nhà, thanh toán nợ vay mua xe hay đóng học phí hàng tháng cho con bao nhiêu. Họ muốn biết bạn sẽ bước vào công ty như thế nào và mang lại những kết quả gì.Vì thế, nếu đã nhận được một lời đề nghị về mức lương mà bạn chưa thật sự hài lòng, phải chắc rằng bạn đã tập hợp đầy đủ lý lẽ trong tâm thế biết người biết ta và chuẩn bị phần trình bày ấn tượng nhất nhằm thuyết phục rằng mình xứng đáng nhận được một mức lương cao hơn. Những giá trị bạn sẽ mang đến cho tổ chức là gì, nó khiến quyết định tuyển dụng trở thành sự đầu tư ý nghĩa ra sao? Làm sáng tỏ từng luận điểm của mình! 
3. Bạn biết mình sẽ sớm từ bỏ công việc nếu nhận mức lương thấp hơn mong đợi
Nếu nhìn vào con số nhà tuyển dụng đề nghị mà bạn thấy khó chịu, bất mãn hoặc bực bội thì hãy dành cho mình một khoảng dừng. Ngưng lại để hình dung cảm xúc của mình tại công ty sau 1 tháng, 6 tháng hoặc 3 năm sau như thế nào nếu bạn chấp nhận mức lương thực sự không ổn với mình. Để chắc chắn công ty mới của bạn đón được “tân binh” có đầy đủ nhiệt huyết với công việc, hài lòng về các cơ hội và mang tâm thế sẵn sàng gặt hái thành tựu thì hẳn bạn cần thương lượng thêm một chút. Chưa kể, bạn xứng đáng có được một công việc mà bản thân yêu thích và hài lòng với mức trả công.  
3-thoi-diem-thich-hop-de-thuong-luong-muc-luong-voi-nha-tuyen-dung
( Thời điểm tốt nhất để thương lượng lương bổng với nhà tuyển dụng )
2 TRƯỜNG HỢP CẦN SUY NGHĨ 2 LẦN TRƯỚC KHI THƯƠNG LƯỢNG

1. Bạn đã chấp nhận một mức lương thấp.Giả sử như bạn vì quá hào hứng với đề nghị mà đã thốt lên “Vâng, vâng, vâng”. Rồi sau đó khi về đến nhà, vợ bạn nói là cô ấy rất cần một chiếc xe mới, bạn nhớ ra rằng mình còn phải trả nợ vay ngân hàng, và rằng sắp tới có rất nhiều đám tiệc phải tham dự hay phải đóng học phí cho con mình. Những tình huống này đều rất quen thuộc với mọi người. Và chẳng may là tất cả những thứ này đều cần dùng tiền. Vậy có nên tranh thủ “vắt ép thêm vài đồng” nữa từ công ty tương lai? Không, hoàn toàn không nên. Bởi nhà tuyển dụng sẽ cảm thấy khó chịu và tự hỏi rằng liệu bạn có phải là người có tính cách thất thường tự cho mình là ngôi sao. Cách tốt nhất luôn là gửi lời cảm ơn đến nhà tuyển dụng vì đã dành cho mình một đề nghị thiện chí, nhưng bạn cần dừng lại cân nhắc một chút. Hãy cho mình thời gian suy xét trước, thay vì “nhảy bổ” vào một quyết định khiến sau này hối hận.

2. Khi nhà tuyển dụng nói rằng đây là mức lương tốt nhất họ có thể dành cho bạnKhi nhà tuyển dụng thật sự cần, nhiều khả năng họ sẽ đưa ra những đề nghị hấp dẫn nhất. Thông thường, kèm theo sau lời mời, nhà tuyển dụng sẽ chia sẻ rằng “Chúng tôi thật sự muốn bạn gia nhập công ty, vì vậy chúng tôi đã đưa ra mức lương đề nghị tốt nhất dành cho bạn”. Nếu không có ý định từ chối con số đó, khá rủi ro khi bạn cố nhận lấy một mức lương cao hơn. Hành động này khiến bạn trông như không thể bớt quan tâm vấn đề tiền bạc. Thực tế, các giám đốc nhân sự và chuyên viên tuyển dụng thường không trực tiếp giải thích chi tiết rằng có sự linh động nào cho mức lương đề nghị hay không. Đó là những trường hợp NÊN và KHÔNG NÊN  Balance đưa ra trong việc đưa ra một lời đề nghị mới về mức lương khi mức lương hiện tại không đủ làm hài lòng bạn. Bạn có thể tham khảo nhiều bài viết bổ ích hơn ở 
Fanpage của Balance :https://www.facebook.com/CongtytuvanvadaotaoBalance/  
Website: http://balance.com.vn/blogs/news 
              https://banlatrieuphu.com/tuyendung/tu-van


Hiểu Nhân Tướng - Một Trong Các Bí Quyết GiúpTuyển Người Thành Công

Chắc hẳn các nhà quản lý vẫn còn trăn trở và đau đầu về vấn đề này, “làm sao để tuyển đúng người?”, “làm sao để cắt giảm chi phí tuyển dụng?”, “thời gian đào tạo lại từ đầu có cắt luôn được không?. Vậy bạn đã biết đến bí quyết tuyển dụng dựa vào việc nhìn Nhân tướng và hiệu quả mà nó đem lại chưa?

Tâm sinh tướng? Vâng chính xác. Hiện nay nhà nước đã cho xuất bản sách về nhân tướng học vì nhân tướng được xem là một ngành khoa học trừu tượng nhưng mang nhiều ý nghĩ to lớn về hiểu biết tính cách con người, tư tưởng sâu trong con người. Khoa học nhân tướng học đã chứng minh rằng: Thực ra bên trong con người làm nên vẻ bề ngoài và thông qua bề ngoài giúp ta nhìn thấy được phần nào tính cách cũng như bản lĩnh của một con người. Shark Phú đã đặc biệt xem trọng đặc điểm này khi quyết định đầu tư vào startup nào đó.

(Bí Quyết Tuyển Dụng Thành Công)

Tại mùa Shark Tank Việt Nam đầu tiên, Shark Phú đã chia sẻ đầy thú vị về việc nhìn tướng khi quyết định đầu tư, Ông Phú cho biết: “Founder nhà sáng lập phải có tướng thủ lĩnh, nếu không thì khả năng có đến 90% tôi sẽ loại, không quyết định đầu tư vào doanh nghiệp đó”. Con người đầu tiên phải có đầy đủ sức khỏe và tinh là ánh mắt thể hiện sự khát vọng, khát khao đạt được cũng như là nói lên sự vượt khó đến thành công. Vậy câu hỏi đặt ra là: “làm sao nhà tuyển dụng có thể đánh giá ứng viên trong buổi phỏng vấn để doanh nghiệp có thể tuyển dụng đúng người ngay từ vòng phỏng vấn đầu tiên?”.
Nhiều nhà tuyển dụng có hiểu biết về nhân tướng thì ngoài việc đọc, hiểu rõ CV của ứng viên và hỏi những câu hỏi chuyên môn, kỹ năng cũng như kinh nghiệm, thành tựu đạt được thì họ sẽ có các câu hỏi để có thể xác nhận vài tính cách của ứng viên được thể hiện qua:
  1. Ánh mắt:
Trong khuôn mặt thì mắt chiếm 50% trong việc nhận định người đối diện? Ánh mắt không có thần, tam bạch hoặc tứ bạch là những người mà nhà tuyển dụng ít khi tuyển vào làm việc. Đặc biệt trong giao tiếp nếu ứng viên không nhìn thẳng người đối diện khi trả lời cũng để lại nhiều ấn tượng không tốt đối với nhà tuyển dụng
  1. Cằm và tai:
Tai to mặt lớn, cằm rộng thường xuất hiện ở những người quản lý thành công nên sẽ có nhiều câu hỏi rất kỹ từ nhà phỏng vấn về “quản lý đội nhóm, tinh thần đồng đội” với các ứng viên đã giữ chức vụ quản lý nhưng cầm hẹp, nhọn hay tai nhỏ.
  1. Ngũ nhạc triều quy:
Ngũ nhạc thể hiện ở trán, cằm, mũi, gò má cũng được rất nhiều nhà tuyển dụng nghiên cứu về nhân tướng quyết định không tuyển dụng khi tuyển chọn nhân viên nếu họ có gò má quá cao thể hiện quyền lợi cá nhân nhiều. Trán cao, dồ, tròn, vuông sẽ được cân nhắc tuyển vào vị trí phù hợp.
Tuy nhiên với kinh nghiệm của các chuyên gia phỏng vấn thì nếu chỉ đánh giá nhân tướng trong tuyển dụng thì có khả năng sai lầm cũng rất cao. “Phẩu thuật thẫm mỹ phát triển thế này thì các chuyên gia nhân tướng phải thật cẩn thật khi xem nhân tướng một ai đó” - Chuyên gia nhân tướng cho biết.

Thật vậy, ngoài nhân tướng chúng ta cần phải kết hợp với tâm tướng để có được độ chính xác cao hơn và tâm tướng cũng cần phải được đánh giá đúng trọng tâm, nhanh nhất, dễ nhất.
Đến với khóa học miễn phí Bí Quyết Tuyển Đúng Người người học sẽ được biết:

1. Bí quyết tuyển dụng hiệu quả: Cắt giảm hơn 80% chi phí tuyển dụng cũng như cắt giảm hơn 50% chi phí đào tạo ban đầu.
2. Bật mí cấu trúc nhận định đúng người.
3. Đọc được hành vi, thói quen của một người sẽ dẫn đến kết quả là gì? Biết cách xử lý các trường hợp Thanh gỗ mục, học giả hay chiến mã.
4. Thực hành quan sát nhân tướng tại chỗ
5. Thực hành phỏng vấn có cấu trúc để nhận định tâm tướng

Balance dành tặng 25 suất ưu đãi miễn phí khóa học dành cho những người đăng ký đầu tiên. Link đăng ký TẠI ĐÂY


Hãy nhanh tay nắm bắt cơ hội tham dự khóa học bổ ích này vơi Balance nhé!

Thứ Hai, 19 tháng 11, 2018

Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực Hiện Đại

Vạn vật xung quanh ta luôn thay đổi, tại sao các hoạt động nhân sự trong một tổ chức lại không thay đổi trong khi con người là trung tâm của sự thành bại? Sự đi ngược quy luật tự nhiên của các hoạt động nhân sự sẽ dẫn bạn và tổ chức đi đến đâu?

Có một sự thật là hầu hết các doanh nghiệp đang gặp rắc rối chính bên trong khâu nhân sự của mình. Hầu như những người làm nhân sự đang mắc kẹt ở tình trạng thụ động trong các sự vụ của doanh nghiệp như là tuyển dụng, hoàn tất các thủ tục về hợp đồng lao động, chấm công tính lương, giải quyết nghỉ phép nghỉ việc,… Việc lo lắng bớt người này, bù người kia, canh làm các việc liên quan đến thời hạn hợp đồng hay những công việc nho nhỏ khác đã đốt hết thời gian của hoạt động nhân sự mà không mang lại hiệu quả cho bộ máy tổ chức và trực tiếp đẩy doanh nghiệp vào trạng thái luôn có sự vụ rối tung.

Vì thế mô hình Quản trị nguồn nhân lực hiện đại buộc phải ra đời để giải quyết những bất cập của mô hình cũ: 

Mô hình quản trị nguồn nhân lực

Mô hình thứ nhất được gọi là mô hình truyền thống, đây là mô hình đang được áp dụng với đa số các doanh nghiệp, trong đó có các doanh nghiệp Việt Nam. Với mô hình HR truyền thống này, Giám đốc điều hành và Giám đốc Nhân sự (CEO và HRD) đang xem trọng việc quản lý hành chính trong nhân sự, họ đầu tư đến 60% thời gian, nguồn lực, tài chính cho việc này. Sau đó họ mới quan tâm một ít cho việc xem HR là đối tác kinh doanh, và cuối cùng, họ chỉ dành rất ít cho việc xem xét về chính sách, quy hoạch cho đội ngũ.

Như vậy, ở mô hình quản trị cũ, việc phát triển và đầu tư vào con người không được xem trọng và sắm nhân sự ra chủ yếu là làm về hành chánh để đem về một ít giá trị sự vụ trước mắt nhưng lại tiêu tốn rất nhiều giá trị cạnh tranh của công ty. Không những thế, những rủi ro tiềm ẩn sẽ khiến doanh nghiệp hao tổn nhiều hơn, thậm chí dễ dàng bị phá sản hơn. Ví dụ như là việc tuyển dụng thay thế lớn hơn tuyển dụng mở rộng. Chỉ riêng tình trạng này không những khiến doanh nghiệp mất nhiều thời gian, chi phí mà còn mất khả năng lành nghề – chuyên nghiệp – hiệu suất cao cho chính doanh nghiệp và rơi vào thế kẹt toàn tập đó là doanh nghiệp không có nguồn đội ngũ kế thừa.

Với những bất cập trong mô hình nhân sự cũ, dẫn đến nhiều khó khăn cho doanh nghiệp, sự ra đời của mô hình hiện đại và đa năng hơn là tất yếu.

Với mô hình HR hiện đại (hình bên phải), CEO và HRD là những người hiểu sâu sắc về quá trình sản xuất & tiêu thụ sản phẩm, họ nằm lòng về chuỗi giá trị của tổ chức, và luôn xem trọng vai trò HR vì vậy họ đã tạo ra một mô hình HR rất hiệu quả, đó là:

Họ tránh đầu tư thời gian, nguồn lực, tài chính vào quản lý hành chính của nhân sự bằng cách một mặt họ đẩy ra thuê ngoài, một mặt họ tinh giảm các thao tác không cần thiết và nâng tầm HR tại khâu đối tác kinh doanh, chính sách – quy hoạch đội ngũ. Họ xem trọng việc đầu tư vào con người, văn hóa và quy trình nội bộ của công ty. Chính việc thay đổi mô hình nhân sự đã giải quyết được một vấn đề chính quan trọng bậc nhất ảnh hưởng và tác động đến tất cả hoạt động của tổ chức, đó là:

Khi tập trung xây dựng hệ thống Quản trị nguồn nhân lực chuẩn mực, rõ ràng và bài bản thì không còn phải chạy theo giải quyết sự vụ rối rắm. Thay vào đó, nhân sự sẽ là người dẫn dắt đội ngũ đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Nhân sự lúc này đã được nâng cấp, việc giải quyết các công việc hành chính chỉ chiếm tỷ trọng rất nhỏ để tập trung vào chủ động tạo và cải tiến các chính sách, chọn đúng người phát triển, biết cách tăng giá trị cạnh tranh cho tổ chức từ đội ngũ.

Làm sao để tăng giá trị cạnh tranh cho tổ chức

Các công ty đa quốc gia ngày càng phát triển vững mạnh là nhờ kịp thời chuyển đổi mô hình Quản trị nguồn nhân lực. Họ đã phát triển doanh nghiệp từ chính trong nội bộ đội ngũ của họ khiến cho nhiều doanh nghiệp khác cùng ngành chạy theo hụt hơi và tụt xa mãi.

Việc áp dụng mô hình nhân sự mới cho doanh nghiệp bước đầu chắc chắn sẽ gặp nhiều khó khăn, nhất là với đội ngũ chưa hề được tiếp xúc với kiến thức nguộn ngành bản chất của sự việc, đặc biệt quy trình xây dựng cụ thể luôn được bảo mật.

Để biết được bản thân có khả năng nắm bắt và xây dựng được mô hình Quản trị nguồn nhân lực hiện đại hay không thì cần phải bắt đầu với những điều căn bản – gốc rễ trước:

1) Cần chuẩn bị gì trước để xây được “nhà” cho “người ta” và cho bản thân?
2) Chân dung Giám Đốc Nhân Sự thực thụ được săn đón?
3) Tầm của tôi đang ở đâu so với yêu cầu của mô hình Quản trị nguồn nhân lực hiện đại?
4) Làm sao để từng bước bản thân tiến đến vị trí Giám Đốc Nhân Sự thực thụ để kiểm soát được mô hình Quản trị nguồn nhân lực hiện đại?
5) Từng bước chuyển đổi mô hình nên như thế nào?

05 câu hỏi quan trọng đối với sự nghiệp của bạn, của doanh nghiệp sẽ được trả lời, chia sẻ tại khóa học tương tác hai buổi miễn phí tại link đăng ký này: "Bí Quyết Trở Thành Giám Đốc Nhân Sự Đáng Giá 6.000 USD/tháng"

Khóa học này chỉ dành cho các cấp quản lý nhân sự: Trưởng phòng Nhân sự, Giám đốc Nhân sự, những người đang làm nghề Nhân sự khát khao phát triển bản thân hoặc các cấp quản lý muốn thấu hiểu bộ máy con người trong một tổ chức suy nghĩ gì, hoạt động như thế nào thì đạt được sự hiệu quả vững mạnh.

Đăng ký tham gia ngay Khóa học Tương tác trải nghiệm TẠI ĐÂY

Đây là buổi chia sẻ miễn phí dành cho 25 người đăng ký đầu tiên.



Balance Event Team
————————————————————
Về chuyên gia Balance
Chuyên gia Balance là những người có học vị Tiến sỹ, Thạc sĩ và Cử nhân, họ có trên 20 năm kinh nghiệm quản trị thực dụng và đảm nhận các chức vụ:  Giám đốc Điều Hành, Giám đốc Kinh Doanh, Giám đốc Nhân sự,… tại các tập đoàn kinh doanh nhiều ngành nghề khác nhau của Anh, Pháp, Đức, Mỹ, Singapore, Việt Nam,… Không những thế, các chuyên gia đã  Phỏng vấn, đánh giá năng lực cho hơn 35.000 người. Đặc biệt, các chuyên gia là những người có cùng  KHÁT VỌNG Phát triển con người, phát triển doanh nghiệp, phát triển đất nước  .

Và thành tựu mà họ đạt được, chính là  Phát triển công cụ Chọn Nghề, Hành Nghề ĐẦU TIÊN của Việt Nam.