Vai trò và những phẩm chất cần có ở một giám đốc nhân sự

Vai trò và những phẩm chất cần có ở một giám đốc nhân sự

Nhân sự là một trong những nguồn lực chính của doanh nghiệp hiện nay. Vậy, vai trò của giám đốc nhân sự sẽ được nhìn nhận như thế nào?

Trong doanh nghiệp, vai trò của một giám đốc nhân sự thường bị lu mờ bởi những vị trí khác như: kinh doanh, tài chính, marketing… Nhiều người cho rằng giám đốc nhân sự chỉ là người thừa hành mệnh lệnh của ban giám đốc. Nhiều người khác lại cho rằng giám đốc nhân sự gây phiền toái cho các bộ phận hoặc có thể là không quá cần thiết.

Các cấp độ của công tác nhân sự

Trong một tổ chức, quy mô của hệ thống nhân sự được chia làm ba cấp độ. Tùy từng cấp độ mà giám đốc nhân sự đóng một vai trò nhất định.

Ở cấp độ một, công tác nhân sự chỉ đơn thuần là xử lý các sự vụ hành chính: Xếp lịch, chấm công, giải quyết tranh chấp nhỏ…

Ở cấp độ hai,  công tác nhân sự được chuyên môn hóa. Bộ phận nhân sự tham gia vào việc lên kế hoạch đào tạo, góp tiếng nói vào sự thăng tiến hay sa thải nhân viên… Tuy nhiên, những nhiệm vụ đó phụ thuộc vào quan điểm và chiến lược của ban giám đốc.

Ở cấp độ ba, bộ phận nhân sự đóng vai trò hoạch định chiến lược. Họ được xem như “đối tác” của ban giám đốc. Họ là nhà tư vấn và vạch ra chiến lược phát triển công ty theo “đơn đặt hàng” từ ban giám đốc. Họ hoạt động độc lập và bình đẳng với ban giám đốc. Đây là cấp độ lý tưởng chỉ xuất hiện ở các tập đoàn hàng đầu thế giới.

( Giám đốc nhân sự thật sự quan trọng hơn mọi người hay nghĩ )

1. Giám đốc nhân sự đóng vai trò như một chuyên viên tâm lý

Đặc thù của công tác nhân sự là kết nối tất cả các phòng ban trong công ty. Vì thế, giám đốc nhân sự phải là một người nắm bắt được tâm lý của người khác.

Chẳng hạn, một nhân viên mới đến làm việc nhưng đã tỏ ra chán nản và muốn nghỉ. Điều này sẽ ảnh hưởng đến thương hiệu, uy tín của công ty. Đồng thời, nó còn khiến các nhân viên khác đặt câu hỏi: “Chuyện gì đang xảy ra?”. Trường hợp này, giám đốc nhân sự cần giải quyết ngay vấn đề. giám đốc nhân sự phải tìm hiểu điều gì khiến nhân viên muốn nghỉ việc. Do thất vọng với thực tế, tự thấy mình không phù hợp với công việc, tự ái cá nhân hay mâu thuẫn nội bộ…

Sau khi xác định đúng nguyên nhân, giám đốc nhân sự cần phân tích điều đó có xác đáng không có khắc phục được không? Hướng giải quyết như thế nào? Thông thường, nhân viên ra đi hay ở lại đều có liên quan đến tháp nhu cầu của Maslow: sinh tồn, an toàn, chia sẻ, chứng tỏ địa vị và hiện thực hóa lý tưởng. Nếu giám đốc nhân sự biết vấn đề của nhân viên đang ở cấp độ nào thì sẽ có giải pháp thích hợp.

Chẳng hạn, một anh trưởng phòng có lương cao, công việc không áp lực nhiều, quan hệ với mọi người khá ổn… nhưng nằng nặc xin nghỉ. Nếu am hiểu, giám đốc nhân sự sẽ nhận ra rằng: Anh ta đang cảm thấy nhàm chán vì công việc. Anh muốn hiện thực hóa lý tưởng bản thân. Tuy nhiên, nơi anh làm việc không thể đáp ứng được nhu cầu. Do đó nếu tạo cho anh thách thức mới, công ty sẽ giữ được một nhân viên giỏi.

Ngoài ra. giám đốc nhân sự phải là người biết lắng nghe và thấu hiểu ý kiến của các phòng ban. Khi biết được tâm tư nguyện vọng của họ thì cần truyền đạt rõ ràng mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược… của công ty đến với họ.

( Giám đốc nhân sự phải là một người vô cùng am hiểu tâm lý nhân viên )

2. Giám đốc nhân sự là người truyền tin hiệu quả

Có câu chuyện kể rằng: Khi thấy hai người A và B ngồi đẽo đá giữa đường anh Y hỏi anh A: “Anh đang làm gì thế?”. Người A trả lời: “Tôi đang đẽo đá anh không thấy à?”. Cùng câu hỏi đó, anh Y hỏi người B. Anh ta trả lời: “Tôi đang đẽo đá để xây ngôi nhà kia. Nó đã lên được tầng thứ hai”. Với cùng một câu hỏi nhưng hai người có hai cách trả lời khác nhau.

Trên thực tế, một số doanh nghiệp có những tình huống tương tự. Chiến lược, kế hoạch của ban giám đốc truyền đạt đến nhân viên không rõ ràng. Họ sẽ phản ứng như nhân vật A. Như vậy, giám đốc nhân sự phải là người truyền tin hiệu qua. Tất cả những thông điệp của lãnh đạo công ty phải chuyển đến nhân viên rõ ràng. Đôi khi, có những quy định được ban hành từ trên xuống. Nhân viên cảm thấy mình bị áp đặt. Tuy nhiên, nếu giám đốc nhân sự biết cách, tất cả những khó khăn trên sẽ được giải tỏa.

Chẳng hạn, việc quy định giờ làm việc ở các doanh nghiệp. Một số người cảm thấy khó chịu khi có thông báo sẽ phạt những ai đi làm trễ. Giám đốc nhân sự cần giải thích cho họ hiểu: Những quy định ấy tác động như thế nào đến sản xuất kinh doanh của công ty. Tại sao họ phải tuân thủ… Khi đã hiểu và thông suốt, nhân viên sẽ vui vẻ thực hiện quy định.

3. Giám đốc nhân sự là người hoạch định chiến lược

Một giám đốc nhân sự lý tưởng là người có khả năng cùng ban giám đốc đưa ra chiến lược phát triển nhân sự. Chẳng hạn, khi công ty bắt tay với đối tác thì chính giám đốc nhân sự phải là người đưa ra kế hoạch chuẩn bị nhân sự cho dự án đó. Thậm chí, giám đốc nhân sự phải dự đoán được xu hướng phát triển của nguồn nhân lực và có kế hoạch ứng phó.

Trường hợp nền kinh tế khủng hoảng, ban giám đốc đưa ra chính sách tinh giản đội ngũ, cất giảm chi phí. Nếu là một giám đốc nhân sự giỏi, vấn đề sẽ là: Chi phí đào tạo, phát triển và thu hút nhân tài không được giảm đi mà ngược lại phải tăng lên. Thậm chí, chi phí chăm lo đời sống tinh thần, vật chất của nhân viên cũng phải tăng lên.

Có thể lấy Kodak làm ví dụ. Trong bất kỳ giai đoạn nào, khó khăn hay phát triển, phúc lợi dành cho nhân viên của Kodak không hề thay đổi. Họ hỗ trợ bảo hiểm cho người già, con nhỏ của nhân viên trong công ty. Tiền thưởng cho nhân viên hàng năm không theo định kỳ mà phụ thuộc vào thành tích đã được và từng dự án cụ thể. Vì vậy, Kodak luôn dẫn đầu trong lĩnh vực của mình.

Hiểu Nhân Tướng - Một Trong Các Bí Quyết GiúpTuyển Người Thành Công

Chắc hẳn các nhà quản lý vẫn còn trăn trở và đau đầu về vấn đề này, “làm sao để tuyển đúng người?”, “làm sao để cắt giảm chi phí tuyển dụng?”, “thời gian đào tạo lại từ đầu có cắt luôn được không?”. Vậy bạn đã biết đến bí quyết tuyển dụng dựa vào việc nhìn Nhân tướng và hiệu quả mà nó đem lại chưa?

Tâm sinh tướng? Vâng chính xác. Hiện nay nhà nước đã cho xuất bản sách về nhân tướng học vì nhân tướng được xem là một ngành khoa học trừu tượng nhưng mang nhiều ý nghĩ to lớn về hiểu biết tính cách con người, tư tưởng sâu trong con người. Khoa học nhân tướng học đã chứng minh rằng: Thực ra bên trong con người làm nên vẻ bề ngoài và thông qua bề ngoài giúp ta nhìn thấy được phần nào tính cách cũng như bản lĩnh của một con người. Shark Phú đã đặc biệt xem trọng đặc điểm này khi quyết định đầu tư vào startup nào đó.

(Bí Quyết Tuyển Dụng Thành Công)

Tại mùa Shark Tank Việt Nam đầu tiên, Shark Phú đã chia sẻ đầy thú vị về việc nhìn tướng khi quyết định đầu tư, Ông Phú cho biết: “Founder nhà sáng lập phải có tướng thủ lĩnh, nếu không thì khả năng có đến 90% tôi sẽ loại, không quyết định đầu tư vào doanh nghiệp đó”. Con người đầu tiên phải có đầy đủ sức khỏe và tinh là ánh mắt thể hiện sự khát vọng, khát khao đạt được cũng như là nói lên sự vượt khó đến thành công. Vậy câu hỏi đặt ra là: “làm sao nhà tuyển dụng có thể đánh giá ứng viên trong buổi phỏng vấn để doanh nghiệp có thể tuyển dụng đúng người ngay từ vòng phỏng vấn đầu tiên?”.

Nhiều nhà tuyển dụng có hiểu biết về nhân tướng thì ngoài việc đọc, hiểu rõ CV của ứng viên và hỏi những câu hỏi chuyên môn, kỹ năng cũng như kinh nghiệm, thành tựu đạt được thì họ sẽ có các câu hỏi để có thể xác nhận vài tính cách của ứng viên được thể hiện qua:

1. Ánh mắt:

Trong khuôn mặt thì mắt chiếm 50% trong việc nhận định người đối diện? Ánh mắt không có thần, tam bạch hoặc tứ bạch là những người mà nhà tuyển dụng ít khi tuyển vào làm việc. Đặc biệt trong giao tiếp nếu ứng viên không nhìn thẳng người đối diện khi trả lời cũng để lại nhiều ấn tượng không tốt đối với nhà tuyển dụng

2. Cằm và tai:

Tai to mặt lớn, cằm rộng thường xuất hiện ở những người quản lý thành công nên sẽ có nhiều câu hỏi rất kỹ từ nhà phỏng vấn về “quản lý đội nhóm, tinh thần đồng đội” với các ứng viên đã giữ chức vụ quản lý nhưng cầm hẹp, nhọn hay tai nhỏ.

3. Ngũ nhạc triều quy:

Ngũ nhạc thể hiện ở trán, cằm, mũi, gò má cũng được rất nhiều nhà tuyển dụng nghiên cứu về nhân tướng quyết định không tuyển dụng khi tuyển chọn nhân viên nếu họ có gò má quá cao thể hiện quyền lợi cá nhân nhiều. Trán cao, dồ, tròn, vuông sẽ được cân nhắc tuyển vào vị trí phù hợp.

Tuy nhiên với kinh nghiệm của các chuyên gia phỏng vấn thì nếu chỉ đánh giá nhân tướng trong tuyển dụng thì có khả năng sai lầm cũng rất cao. “Phẩu thuật thẫm mỹ phát triển thế này thì các chuyên gia nhân tướng phải thật cẩn thật khi xem nhân tướng một ai đó” - Chuyên gia nhân tướng cho biết.

Thật vậy, ngoài nhân tướng chúng ta cần phải kết hợp với tâm tướng để có được độ chính xác cao hơn và tâm tướng cũng cần phải được đánh giá đúng trọng tâm, nhanh nhất, dễ nhất.

Đến với khóa học miễn phí Bí Quyết Tuyển Đúng Người người học sẽ được biết:

1. Bí quyết tuyển dụng hiệu quả: Cắt giảm hơn 80% chi phí tuyển dụng cũng như cắt giảm hơn 50% chi phí đào tạo ban đầu.

2. Bật mí cấu trúc nhận định đúng người.

3. Đọc được hành vi, thói quen của một người sẽ dẫn đến kết quả là gì? Biết cách xử lý các trường hợp Thanh gỗ mục, học giả hay chiến mã.

4. Thực hành quan sát nhân tướng tại chỗ

5. Thực hành phỏng vấn có cấu trúc để nhận định tâm tướng

Balance dành tặng 25 suất ưu đãi miễn phí khóa học dành cho những người đăng ký đầu tiên. Link đăng ký TẠI ĐÂY

Hãy nhanh tay nắm bắt cơ hội tham dự khóa học bổ ích này vơi Balance nhé!

Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực Hiện Đại

Vạn vật xung quanh ta luôn thay đổi, tại sao các hoạt động nhân sự trong một tổ chức lại không thay đổi trong khi con người là trung tâm của sự thành bại? Sự đi ngược quy luật tự nhiên của các hoạt động nhân sự sẽ dẫn bạn và tổ chức đi đến đâu?

Có một sự thật là hầu hết các doanh nghiệp đang gặp rắc rối chính bên trong khâu nhân sự của mình. Hầu như những người làm nhân sự đang mắc kẹt ở tình trạng thụ động trong các sự vụ của doanh nghiệp như là tuyển dụng, hoàn tất các thủ tục về hợp đồng lao động, chấm công tính lương, giải quyết nghỉ phép nghỉ việc,… Việc lo lắng bớt người này, bù người kia, canh làm các việc liên quan đến thời hạn hợp đồng hay những công việc nho nhỏ khác đã đốt hết thời gian của hoạt động nhân sự mà không mang lại hiệu quả cho bộ máy tổ chức và trực tiếp đẩy doanh nghiệp vào trạng thái luôn có sự vụ rối tung.

Vì thế mô hình Quản trị nguồn nhân lực hiện đại buộc phải ra đời để giải quyết những bất cập của mô hình cũ: 

Mô hình quản trị nguồn nhân lực

Mô hình thứ nhất được gọi là mô hình truyền thống, đây là mô hình đang được áp dụng với đa số các doanh nghiệp, trong đó có các doanh nghiệp Việt Nam. Với mô hình HR truyền thống này, Giám đốc điều hành và Giám đốc Nhân sự (CEO và HRD) đang xem trọng việc quản lý hành chính trong nhân sự, họ đầu tư đến 60% thời gian, nguồn lực, tài chính cho việc này. Sau đó họ mới quan tâm một ít cho việc xem HR là đối tác kinh doanh, và cuối cùng, họ chỉ dành rất ít cho việc xem xét về chính sách, quy hoạch cho đội ngũ.

Như vậy, ở mô hình quản trị cũ, việc phát triển và đầu tư vào con người không được xem trọng và sắm nhân sự ra chủ yếu là làm về hành chánh để đem về một ít giá trị sự vụ trước mắt nhưng lại tiêu tốn rất nhiều giá trị cạnh tranh của công ty. Không những thế, những rủi ro tiềm ẩn sẽ khiến doanh nghiệp hao tổn nhiều hơn, thậm chí dễ dàng bị phá sản hơn. Ví dụ như là việc tuyển dụng thay thế lớn hơn tuyển dụng mở rộng. Chỉ riêng tình trạng này không những khiến doanh nghiệp mất nhiều thời gian, chi phí mà còn mất khả năng lành nghề – chuyên nghiệp – hiệu suất cao cho chính doanh nghiệp và rơi vào thế kẹt toàn tập đó là doanh nghiệp không có nguồn đội ngũ kế thừa.

Với những bất cập trong mô hình nhân sự cũ, dẫn đến nhiều khó khăn cho doanh nghiệp, sự ra đời của mô hình hiện đại và đa năng hơn là tất yếu.

Với mô hình HR hiện đại (hình bên phải), CEO và HRD là những người hiểu sâu sắc về quá trình sản xuất & tiêu thụ sản phẩm, họ nằm lòng về chuỗi giá trị của tổ chức, và luôn xem trọng vai trò HR vì vậy họ đã tạo ra một mô hình HR rất hiệu quả, đó là:

Họ tránh đầu tư thời gian, nguồn lực, tài chính vào quản lý hành chính của nhân sự bằng cách một mặt họ đẩy ra thuê ngoài, một mặt họ tinh giảm các thao tác không cần thiết và nâng tầm HR tại khâu đối tác kinh doanh, chính sách – quy hoạch đội ngũ. Họ xem trọng việc đầu tư vào con người, văn hóa và quy trình nội bộ của công ty. Chính việc thay đổi mô hình nhân sự đã giải quyết được một vấn đề chính quan trọng bậc nhất ảnh hưởng và tác động đến tất cả hoạt động của tổ chức, đó là:

Khi tập trung xây dựng hệ thống Quản trị nguồn nhân lực chuẩn mực, rõ ràng và bài bản thì không còn phải chạy theo giải quyết sự vụ rối rắm. Thay vào đó, nhân sự sẽ là người dẫn dắt đội ngũ đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Nhân sự lúc này đã được nâng cấp, việc giải quyết các công việc hành chính chỉ chiếm tỷ trọng rất nhỏ để tập trung vào chủ động tạo và cải tiến các chính sách, chọn đúng người phát triển, biết cách tăng giá trị cạnh tranh cho tổ chức từ đội ngũ.

Làm sao để tăng giá trị cạnh tranh cho tổ chức

Các công ty đa quốc gia ngày càng phát triển vững mạnh là nhờ kịp thời chuyển đổi mô hình Quản trị nguồn nhân lực. Họ đã phát triển doanh nghiệp từ chính trong nội bộ đội ngũ của họ khiến cho nhiều doanh nghiệp khác cùng ngành chạy theo hụt hơi và tụt xa mãi.

Việc áp dụng mô hình nhân sự mới cho doanh nghiệp bước đầu chắc chắn sẽ gặp nhiều khó khăn, nhất là với đội ngũ chưa hề được tiếp xúc với kiến thức nguộn ngành bản chất của sự việc, đặc biệt quy trình xây dựng cụ thể luôn được bảo mật.

Để biết được bản thân có khả năng nắm bắt và xây dựng được mô hình Quản trị nguồn nhân lực hiện đại hay không thì cần phải bắt đầu với những điều căn bản – gốc rễ trước:

1) Cần chuẩn bị gì trước để xây được “nhà” cho “người ta” và cho bản thân?

2) Chân dung Giám Đốc Nhân Sự thực thụ được săn đón?

3) Tầm của tôi đang ở đâu so với yêu cầu của mô hình Quản trị nguồn nhân lực hiện đại?

4) Làm sao để từng bước bản thân tiến đến vị trí Giám Đốc Nhân Sự thực thụ để kiểm soát được mô hình Quản trị nguồn nhân lực hiện đại?

5) Từng bước chuyển đổi mô hình nên như thế nào?

05 câu hỏi quan trọng đối với sự nghiệp của bạn, của doanh nghiệp sẽ được trả lời, chia sẻ tại khóa học tương tác hai buổi miễn phí tại link đăng ký này: "Bí Quyết Trở Thành Giám Đốc Nhân Sự Đáng Giá 6.000 USD/tháng"

Khóa học này chỉ dành cho các cấp quản lý nhân sự: Trưởng phòng Nhân sự, Giám đốc Nhân sự, những người đang làm nghề Nhân sự khát khao phát triển bản thân hoặc các cấp quản lý muốn thấu hiểu bộ máy con người trong một tổ chức suy nghĩ gì, hoạt động như thế nào thì đạt được sự hiệu quả vững mạnh.

Đăng ký tham gia ngay Khóa học Tương tác trải nghiệm TẠI ĐÂY

Đây là buổi chia sẻ miễn phí dành cho 25 người đăng ký đầu tiên.

Balance Event Team

————————————————————

Về chuyên gia Balance

Chuyên gia Balance là những người có học vị Tiến sỹ, Thạc sĩ và Cử nhân, họ có trên 20 năm kinh nghiệm quản trị thực dụng và đảm nhận các chức vụ:  Giám đốc Điều Hành, Giám đốc Kinh Doanh, Giám đốc Nhân sự,… tại các tập đoàn kinh doanh nhiều ngành nghề khác nhau của Anh, Pháp, Đức, Mỹ, Singapore, Việt Nam,… Không những thế, các chuyên gia đã  Phỏng vấn, đánh giá năng lực cho hơn 35.000 người. Đặc biệt, các chuyên gia là những người có cùng  KHÁT VỌNG Phát triển con người, phát triển doanh nghiệp, phát triển đất nước  .

Và thành tựu mà họ đạt được, chính là  Phát triển công cụ Chọn Nghề, Hành Nghề ĐẦU TIÊN của Việt Nam.

Mức Lương Cơ Bản Của Nghề Nhân Sự Tại Việt Nam

Mức Lương Cơ Bản Của Nghề Nhân Sự Tại Việt Nam

“Tài sản quý giá nhất của các doanh nghiệp chính là con người”- Matsuhita Konosuke là doanh nhân người Nhật sáng lập ra tập đoàn Matsushita, được ghi vào lịch sử như một nhân vật tượng trưng cho sự phát triển kinh tế và tiến bộ xã hội của đất nước Mặt trời mọc.

Để làm nên thành công và đạt được lợi nhuận cao, mỗi doanh nghiệp đã biết phát huy tối đa mọi nguồn tài nguyên sẵn có. Trong số đó, nhân tố con người chính là chìa khóa tạo nên sự khác biệt của một doanh nghiệp xuất sắc. Và ở kỉ nguyên số, chất xám là thứ quyết định giá trị của một người lao động và nghề Quản trị nhân sự nổi lên trên thị trường như một nhu cầu thiết yếu của cuộc sống.

Hiện tại, mức lương cơ bản của nghề nhân sự ở Việt Nam là một con số đáng mơ ước. Nghề nhân sự cũng đang được xếp vào một trong những ngành nghề có mức lương lý tưởng nhất.

Số năm thăng tiến và mức lương hiện tại của các chức vụ trong nghề Nhân sự (VNĐ/tháng)

“Tài sản quý giá nhất của các doanh nghiệp chính là con người” và người làm nhân sự đang giữ vai trò quản trị tài sản quý giá nhất này, chính vì thế mà một số HRD (Human Resource Director) có mức lương lên đến trên 6000USD/tháng. Tuy nhiên, đa phần các giám đốc nhân sự (HRD) lại chưa đạt được mức lương này. Vậy câu hỏi cần được đặt ra là: Tại sao họ lại chưa được hưởng mức lương xứng đáng với tầm quan trọng của họ? Họ đã thực sự làm đúng công việc của một HRD hay chưa?

Khi nói về phòng nhân sự, chúng ta thường nghĩ đến các sổ sách quản lý thông tin nhân viên, chế độ lương bổng, phúc lợi hay những công tác quản lý tuyển dụng, tính lương. Chỉ như vậy thì chưa bộc lộ được hết tầm quan trọng của nghề nhân sự cũng như ảnh hưởng của một HRD đến sự phát triển của công ty. Như Peter Ferdinand Drucker đã từng nói: “Sự khác biệt giữa một nhà quản lý giỏi với người khác chính là biết cách dùng người”, và HRD phải là một người như thế. Là người chịu trách nhiệm về nguồn nhân lực của công ty, một HRD phải có tầm chiến lược, biết triển khai chiến lược nhân sự phát huy tối đa được tiềm năng của đội ngũ, dẫn đội ngũ đạt được mục tiêu của chiến lược.

Trong đó việc huấn luyện và phát triển đội ngũ, đặc biệt là đội ngũ kế thừa, các vị trí quản lý, lãnh đạo là một công việc cực kỳ quan trọng trong triển khai chiến lược nhân sự cần được kể đến. Nhân viên không rời bỏ một công ty tồi, họ chỉ rời bỏ những người chủ tồi. Một HRD cần phải là một chuyên gia Quản trị nguồn nhân lực có thể đưa ra lời khuyên, nhìn thấy trước các khóa đào tạo cần thiết và hỗ trợ những vị trí quản lý, lãnh đạo làm tốt nhất vai trò của họ.

Thế nên con đường thăng tiến với mức lương cao trong nghề nhân sự thật sự đang rất hấp dẫn và bạn đã chuẩn bị sẵn tư thế đón nhận cơ hội này hay chưa? Bạn đang ở vị trí nào với mức lương bao nhiêu? Bạn có muốn thăng tiến, muốn nhận mức lương xứng tầm không?

Để biết được bản thân có khả năng nắm bắt và dẫn dắt đội ngũ tạo ra giá trị cạnh tranh cho doanh nghiệp hay không thì cần phải bắt đầu với những điều căn bản – gốc rễ trước:

1)   Cần chuẩn bị gì trước để xây được “nhà” cho “người ta” và cho bản thân?

2)   Chân dung Giám Đốc Nhân Sự thực thụ được săn đón?

3)   Tầm của tôi đang ở đâu so với yêu cầu của mô hình Quản trị nguồn nhân lực hiện đại?

4)   Làm sao để từng bước bản thân tiến đến vị trí Giám Đốc Nhân Sự thực thụ để control được mô hình Quản trị nguồn nhân lực hiện đại?

5)   Từng bước chuyển đổi mô hình nên như thế nào?

5 câu hỏi quan trọng đối với sự nghiệp của bạn, của doanh nghiệp sẽ được trả lời, chia sẻ tại khóa học tương tác hai buổi miễn phí tại link đăng ký này: “Bí Quyết Trở Thành Giám Đốc Nhân Sự Đáng Giá 6.000 USD/tháng”

Khóa học này chỉ dành cho các cấp quản lý nhân sự: Trưởng phòng Nhân sự, Giám đốc Nhân sự, những người đang làm nghề Nhân sự khát khao phát triển bản thân hoặc các cấp quản lý muốn thấu hiểu bộ máy con người trong một tổ chức suy nghĩ gì, hoạt động như thế nào thì đạt được sự hiệu quả vững mạnh.

Form đăng ký: LINK

Balance Event Team

————————————————————

Về chuyên gia Balance

Chuyên gia Balance là những người có học vị  Tiến sỹ, Thạc sĩ và Cử nhân, họ có trên 20 năm kinhnghiệm quản trị thực dụng và đảm nhận các chức vụ:  Giám đốc Điều Hành, Giám đốc Kinh Doanh, Giám đốc Nhân sự,… tại các tập đoàn kinh doanh nhiều ngành nghề khác nhau của Anh, Pháp, Đức, Mỹ, Singapore, Việt Nam,… Không những thế, các chuyên gia đã  Phỏng vấn, đánh giá năng lực cho hơn 35.000 người. Đặc biệt, các chuyên gia là những người có cùng  KHÁT VỌNG Phát triển con người, phát triển doanh nghiệp, phát triển đất nước  .

Và thành tựu mà họ đạt được, chính là  Phát triển công cụ Chọn Nghề, Hành Nghề ĐẦU TIÊN của Việt Nam.