Vai trò và những phẩm chất cần có ở một giám đốc nhân sự

Vai trò và những phẩm chất cần có ở một giám đốc nhân sự

Nhân sự là một trong những nguồn lực chính của doanh nghiệp hiện nay. Vậy, vai trò của giám đốc nhân sự sẽ được nhìn nhận như thế nào?

Trong doanh nghiệp, vai trò của một giám đốc nhân sự thường bị lu mờ bởi những vị trí khác như: kinh doanh, tài chính, marketing… Nhiều người cho rằng giám đốc nhân sự chỉ là người thừa hành mệnh lệnh của ban giám đốc. Nhiều người khác lại cho rằng giám đốc nhân sự gây phiền toái cho các bộ phận hoặc có thể là không quá cần thiết.

Các cấp độ của công tác nhân sự

Trong một tổ chức, quy mô của hệ thống nhân sự được chia làm ba cấp độ. Tùy từng cấp độ mà giám đốc nhân sự đóng một vai trò nhất định.

Ở cấp độ một, công tác nhân sự chỉ đơn thuần là xử lý các sự vụ hành chính: Xếp lịch, chấm công, giải quyết tranh chấp nhỏ…

Ở cấp độ hai,  công tác nhân sự được chuyên môn hóa. Bộ phận nhân sự tham gia vào việc lên kế hoạch đào tạo, góp tiếng nói vào sự thăng tiến hay sa thải nhân viên… Tuy nhiên, những nhiệm vụ đó phụ thuộc vào quan điểm và chiến lược của ban giám đốc.

Ở cấp độ ba, bộ phận nhân sự đóng vai trò hoạch định chiến lược. Họ được xem như “đối tác” của ban giám đốc. Họ là nhà tư vấn và vạch ra chiến lược phát triển công ty theo “đơn đặt hàng” từ ban giám đốc. Họ hoạt động độc lập và bình đẳng với ban giám đốc. Đây là cấp độ lý tưởng chỉ xuất hiện ở các tập đoàn hàng đầu thế giới.

( Giám đốc nhân sự thật sự quan trọng hơn mọi người hay nghĩ )

1. Giám đốc nhân sự đóng vai trò như một chuyên viên tâm lý

Đặc thù của công tác nhân sự là kết nối tất cả các phòng ban trong công ty. Vì thế, giám đốc nhân sự phải là một người nắm bắt được tâm lý của người khác.

Chẳng hạn, một nhân viên mới đến làm việc nhưng đã tỏ ra chán nản và muốn nghỉ. Điều này sẽ ảnh hưởng đến thương hiệu, uy tín của công ty. Đồng thời, nó còn khiến các nhân viên khác đặt câu hỏi: “Chuyện gì đang xảy ra?”. Trường hợp này, giám đốc nhân sự cần giải quyết ngay vấn đề. giám đốc nhân sự phải tìm hiểu điều gì khiến nhân viên muốn nghỉ việc. Do thất vọng với thực tế, tự thấy mình không phù hợp với công việc, tự ái cá nhân hay mâu thuẫn nội bộ…

Sau khi xác định đúng nguyên nhân, giám đốc nhân sự cần phân tích điều đó có xác đáng không có khắc phục được không? Hướng giải quyết như thế nào? Thông thường, nhân viên ra đi hay ở lại đều có liên quan đến tháp nhu cầu của Maslow: sinh tồn, an toàn, chia sẻ, chứng tỏ địa vị và hiện thực hóa lý tưởng. Nếu giám đốc nhân sự biết vấn đề của nhân viên đang ở cấp độ nào thì sẽ có giải pháp thích hợp.

Chẳng hạn, một anh trưởng phòng có lương cao, công việc không áp lực nhiều, quan hệ với mọi người khá ổn… nhưng nằng nặc xin nghỉ. Nếu am hiểu, giám đốc nhân sự sẽ nhận ra rằng: Anh ta đang cảm thấy nhàm chán vì công việc. Anh muốn hiện thực hóa lý tưởng bản thân. Tuy nhiên, nơi anh làm việc không thể đáp ứng được nhu cầu. Do đó nếu tạo cho anh thách thức mới, công ty sẽ giữ được một nhân viên giỏi.

Ngoài ra. giám đốc nhân sự phải là người biết lắng nghe và thấu hiểu ý kiến của các phòng ban. Khi biết được tâm tư nguyện vọng của họ thì cần truyền đạt rõ ràng mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược… của công ty đến với họ.

( Giám đốc nhân sự phải là một người vô cùng am hiểu tâm lý nhân viên )

2. Giám đốc nhân sự là người truyền tin hiệu quả

Có câu chuyện kể rằng: Khi thấy hai người A và B ngồi đẽo đá giữa đường anh Y hỏi anh A: “Anh đang làm gì thế?”. Người A trả lời: “Tôi đang đẽo đá anh không thấy à?”. Cùng câu hỏi đó, anh Y hỏi người B. Anh ta trả lời: “Tôi đang đẽo đá để xây ngôi nhà kia. Nó đã lên được tầng thứ hai”. Với cùng một câu hỏi nhưng hai người có hai cách trả lời khác nhau.

Trên thực tế, một số doanh nghiệp có những tình huống tương tự. Chiến lược, kế hoạch của ban giám đốc truyền đạt đến nhân viên không rõ ràng. Họ sẽ phản ứng như nhân vật A. Như vậy, giám đốc nhân sự phải là người truyền tin hiệu qua. Tất cả những thông điệp của lãnh đạo công ty phải chuyển đến nhân viên rõ ràng. Đôi khi, có những quy định được ban hành từ trên xuống. Nhân viên cảm thấy mình bị áp đặt. Tuy nhiên, nếu giám đốc nhân sự biết cách, tất cả những khó khăn trên sẽ được giải tỏa.

Chẳng hạn, việc quy định giờ làm việc ở các doanh nghiệp. Một số người cảm thấy khó chịu khi có thông báo sẽ phạt những ai đi làm trễ. Giám đốc nhân sự cần giải thích cho họ hiểu: Những quy định ấy tác động như thế nào đến sản xuất kinh doanh của công ty. Tại sao họ phải tuân thủ… Khi đã hiểu và thông suốt, nhân viên sẽ vui vẻ thực hiện quy định.

3. Giám đốc nhân sự là người hoạch định chiến lược

Một giám đốc nhân sự lý tưởng là người có khả năng cùng ban giám đốc đưa ra chiến lược phát triển nhân sự. Chẳng hạn, khi công ty bắt tay với đối tác thì chính giám đốc nhân sự phải là người đưa ra kế hoạch chuẩn bị nhân sự cho dự án đó. Thậm chí, giám đốc nhân sự phải dự đoán được xu hướng phát triển của nguồn nhân lực và có kế hoạch ứng phó.

Trường hợp nền kinh tế khủng hoảng, ban giám đốc đưa ra chính sách tinh giản đội ngũ, cất giảm chi phí. Nếu là một giám đốc nhân sự giỏi, vấn đề sẽ là: Chi phí đào tạo, phát triển và thu hút nhân tài không được giảm đi mà ngược lại phải tăng lên. Thậm chí, chi phí chăm lo đời sống tinh thần, vật chất của nhân viên cũng phải tăng lên.

Có thể lấy Kodak làm ví dụ. Trong bất kỳ giai đoạn nào, khó khăn hay phát triển, phúc lợi dành cho nhân viên của Kodak không hề thay đổi. Họ hỗ trợ bảo hiểm cho người già, con nhỏ của nhân viên trong công ty. Tiền thưởng cho nhân viên hàng năm không theo định kỳ mà phụ thuộc vào thành tích đã được và từng dự án cụ thể. Vì vậy, Kodak luôn dẫn đầu trong lĩnh vực của mình.

Hiểu Nhân Tướng - Một Trong Các Bí Quyết GiúpTuyển Người Thành Công

Chắc hẳn các nhà quản lý vẫn còn trăn trở và đau đầu về vấn đề này, “làm sao để tuyển đúng người?”, “làm sao để cắt giảm chi phí tuyển dụng?”, “thời gian đào tạo lại từ đầu có cắt luôn được không?”. Vậy bạn đã biết đến bí quyết tuyển dụng dựa vào việc nhìn Nhân tướng và hiệu quả mà nó đem lại chưa?

Tâm sinh tướng? Vâng chính xác. Hiện nay nhà nước đã cho xuất bản sách về nhân tướng học vì nhân tướng được xem là một ngành khoa học trừu tượng nhưng mang nhiều ý nghĩ to lớn về hiểu biết tính cách con người, tư tưởng sâu trong con người. Khoa học nhân tướng học đã chứng minh rằng: Thực ra bên trong con người làm nên vẻ bề ngoài và thông qua bề ngoài giúp ta nhìn thấy được phần nào tính cách cũng như bản lĩnh của một con người. Shark Phú đã đặc biệt xem trọng đặc điểm này khi quyết định đầu tư vào startup nào đó.

(Bí Quyết Tuyển Dụng Thành Công)

Tại mùa Shark Tank Việt Nam đầu tiên, Shark Phú đã chia sẻ đầy thú vị về việc nhìn tướng khi quyết định đầu tư, Ông Phú cho biết: “Founder nhà sáng lập phải có tướng thủ lĩnh, nếu không thì khả năng có đến 90% tôi sẽ loại, không quyết định đầu tư vào doanh nghiệp đó”. Con người đầu tiên phải có đầy đủ sức khỏe và tinh là ánh mắt thể hiện sự khát vọng, khát khao đạt được cũng như là nói lên sự vượt khó đến thành công. Vậy câu hỏi đặt ra là: “làm sao nhà tuyển dụng có thể đánh giá ứng viên trong buổi phỏng vấn để doanh nghiệp có thể tuyển dụng đúng người ngay từ vòng phỏng vấn đầu tiên?”.

Nhiều nhà tuyển dụng có hiểu biết về nhân tướng thì ngoài việc đọc, hiểu rõ CV của ứng viên và hỏi những câu hỏi chuyên môn, kỹ năng cũng như kinh nghiệm, thành tựu đạt được thì họ sẽ có các câu hỏi để có thể xác nhận vài tính cách của ứng viên được thể hiện qua:

1. Ánh mắt:

Trong khuôn mặt thì mắt chiếm 50% trong việc nhận định người đối diện? Ánh mắt không có thần, tam bạch hoặc tứ bạch là những người mà nhà tuyển dụng ít khi tuyển vào làm việc. Đặc biệt trong giao tiếp nếu ứng viên không nhìn thẳng người đối diện khi trả lời cũng để lại nhiều ấn tượng không tốt đối với nhà tuyển dụng

2. Cằm và tai:

Tai to mặt lớn, cằm rộng thường xuất hiện ở những người quản lý thành công nên sẽ có nhiều câu hỏi rất kỹ từ nhà phỏng vấn về “quản lý đội nhóm, tinh thần đồng đội” với các ứng viên đã giữ chức vụ quản lý nhưng cầm hẹp, nhọn hay tai nhỏ.

3. Ngũ nhạc triều quy:

Ngũ nhạc thể hiện ở trán, cằm, mũi, gò má cũng được rất nhiều nhà tuyển dụng nghiên cứu về nhân tướng quyết định không tuyển dụng khi tuyển chọn nhân viên nếu họ có gò má quá cao thể hiện quyền lợi cá nhân nhiều. Trán cao, dồ, tròn, vuông sẽ được cân nhắc tuyển vào vị trí phù hợp.

Tuy nhiên với kinh nghiệm của các chuyên gia phỏng vấn thì nếu chỉ đánh giá nhân tướng trong tuyển dụng thì có khả năng sai lầm cũng rất cao. “Phẩu thuật thẫm mỹ phát triển thế này thì các chuyên gia nhân tướng phải thật cẩn thật khi xem nhân tướng một ai đó” - Chuyên gia nhân tướng cho biết.

Thật vậy, ngoài nhân tướng chúng ta cần phải kết hợp với tâm tướng để có được độ chính xác cao hơn và tâm tướng cũng cần phải được đánh giá đúng trọng tâm, nhanh nhất, dễ nhất.

Đến với khóa học miễn phí Bí Quyết Tuyển Đúng Người người học sẽ được biết:

1. Bí quyết tuyển dụng hiệu quả: Cắt giảm hơn 80% chi phí tuyển dụng cũng như cắt giảm hơn 50% chi phí đào tạo ban đầu.

2. Bật mí cấu trúc nhận định đúng người.

3. Đọc được hành vi, thói quen của một người sẽ dẫn đến kết quả là gì? Biết cách xử lý các trường hợp Thanh gỗ mục, học giả hay chiến mã.

4. Thực hành quan sát nhân tướng tại chỗ

5. Thực hành phỏng vấn có cấu trúc để nhận định tâm tướng

Balance dành tặng 25 suất ưu đãi miễn phí khóa học dành cho những người đăng ký đầu tiên. Link đăng ký TẠI ĐÂY

Hãy nhanh tay nắm bắt cơ hội tham dự khóa học bổ ích này vơi Balance nhé!

99% Người Tuyển Dụng Phải Thốt Lên 3 Câu Nói Này

99% Người Tuyển Dụng Phải Thốt Lên 3 Câu, Trong Đó Câu Số 3 Làm Nhói Lòng.

99% Người tuyển dụng phải thốt lên...

Làm tuyển dụng thời nay thật sự khó khăn hơn rất nhiều so với thời trước. Khoảng gần 2 thập niên trước đây, cung việc làm ít hơn cầu có việc nên các doanh nghiệp tha hồ lựa chọn và người lao động luôn trong tư thế ham học hỏi để cạnh tranh. Thời xưa các doanh nghiệp chỉ chọn người lao động chất lượng. Còn thời nay thì sao? 

Hỏi 100 người tuyển dụng thì hết 99 người lắc đầu, ngán ngẫm. Hỏi 50 người CEO thì hết 49 người thở dài thườn thượt với 3 câu được lập lại nhiều nhất:

1. Người lao động ngày nay chỉ biết yêu cầu người khác đáp ứng nhu cầu bản thân: Kinh nghiệm và sự giỏi giang chưa được bao nhiêu mà đòi lương cao ngất ngưỡng, hỏi tại sao bạn lại có mong muốn mức lương đó thì được trả lời: “Vì em sống tại TP. HCM nên tiền nhà, tiền ăn, tiền mua sắm ít nhất cũng phải 7 triệu, ngoài ra em còn chi tiêu nhiều việc khác nữa”, “Vậy em có đóng góp gì cho công ty để xứng đáng được hưởng mức lương em mong muốn?”, “uhm………..”

Ưu tiên ăn uống, mua sắm hơn là nâng cao kiến thức, kỹ năng: Quá nhiều việc làm, tha hồ lựa chọn, không lo thất nghiệp, không lo không có tiền tiêu xài. Ai nói nặng nói nhẹ, ai “đì” giao việc nhiều tí là nghỉ ngay. Đó là tình trạng của một số người chạy xe ôm thời công nghệ chia sẻ lý do tại sao họ chạy xe ôm công nghệ.

2. Không tôn trọng và mất chữ tín nặng nề: Hỏi 100 doanh nghiệp thì hết 99 doanh nghiệp cùng chung hoàn cảnh: Chốt lịch hẹn phỏng vấn đâu ra đó, nhưng khi đến phỏng vấn thì đến 2 – 5 người là may mắn.

3. Công việc tuyển dụng khó quá, áp lực quá: Tìm CV phù hợp đã cực, đến phỏng vấn thực tế đã oải, tuyển thay thế còn đuối hơn. Cái vòng lập cứ xoay mãi đầy áp lực, chưa kịp hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng đã chốt thì cứ nhận được tuyển thay thế người nghỉ việc vì mới thử việc vài ngày đã bỏ, mới làm 1 – 2 năm đã nhảy để có mức lương cao hơn mà chả thèm nâng cao năng lực, chịu khó rèn giũa.

👉 Chuyên gia kinh nghiệm lâu năm trong ngành thì chia sẻ: “Chỉ có dùng phương pháp của Đông Tây thì mới chọn được đúng người. Việc doanh nghiệp mất quá nhiều thời gian, con người, tài chính cho việc tuyển dụng không đúng người thì không những doanh nghiệp hao tổn ngay nguồn tài chính, mà còn đánh mất cơ hội, đánh mất giá trị gia tăng của doanh nghiệp”

Thật may mắn, Balance đã sắp xếp được lịch với chuyên gia này chia sẻ Bí Quyết Tuyển Đúng Người miễn phí cho cộng đồng HR, khóa học chia sẻ này sẽ giúp người học có được:

1. Bí quyết tuyển dụng hiệu quả: Cắt giảm hơn 80% chi phí tuyển dụng cũng như cắt giảm hơn 50% chi phí đào tạo ban đầu. 
2. Bật mí cấu trúc nhận định đúng người. 
3. Đọc được hành vi, thói quen của một người sẽ dẫn đến kết quả là gì? Biết cách xử lý các trường hợp Thanh gỗ mục, học giả hay chiến mã.
4. Thực hành quan sát nhân tướng tại chỗ 
5. Thực hành phỏng vấn có cấu trúc để nhận định tâm tướng

Vì số lượng đăng ký rất đông, nên chỉ ưu tiên cho 25 bạn đăng ký đầu tiên: https://biquyettuyendung.balance.com.vn/

Để công tác chuẩn bị được chu đáo, chúng tôi đành từ chối những bạn đăng ký chậm.

Balance Event Team

————————————————————

Về chuyên gia Balance

Chuyên gia Balance là những người có học vị  Tiến sỹ, Thạc sĩ và Cử nhân, họ có trên 20 năm kinhnghiệm quản trị thực dụng và đảm nhận các chức vụ:  Giám đốc Điều Hành, Giám đốc Kinh Doanh, Giám đốc Nhân sự,… tại các tập đoàn kinh doanh nhiều ngành nghề khác nhau của Anh, Pháp, Đức, Mỹ, Singapore, Việt Nam,… Không những thế, các chuyên gia đã  Phỏng vấn, đánh giá năng lực cho hơn 35.000 người. Đặc biệt, các chuyên gia là những người có cùng  KHÁT VỌNG Phát triển con người, phát triển doanh nghiệp, phát triển đất nước  .

Và thành tựu mà họ đạt được, chính là  Phát triển công cụ Chọn Nghề, Hành Nghề ĐẦU TIÊN của Việt Nam.